Le modèle d'évaluation des talents en 9 boîtes : Comment cela fonctionne-t-il ?

Aujourd'hui, face à la pénurie de main-d'œuvre et à la concurrence féroce pour trouver et conserver les bons éléments, de nombreuses entreprises ressentent le besoin d'améliorer leurs programmes de gestion des talents. L'identification et l'évaluation des viviers de talents en font partie. L'une des façons d'y parvenir est d'utiliser la grille des talents à 9 cases. Cet outil RH bien connu est utilisé pour mesurer les performances des employés et identifier le potentiel de leadership. Dans cet article, nous définirons l'évaluation des talents en 9 cases et ses avantages. Cependant, bien que la grille à 9 cases offre un moyen clair de gérer les talents et les performances, elle n'est pas incontestée. Plongeons dans le vif du sujet.

1. Qu'est-ce que la grille d'évaluation des talents à 9 cases ?

La grille ou matrice à 9 cases est un modèle populaire de gestion des talents qui permet aux entreprises de mesurer les performances des employés et d'identifier les personnes ayant différents niveaux de potentiel d'une manière standardisée. La matrice à neuf cases (ou en abrégé : HR 9 box) répartit les membres du personnel en neuf groupes, en fonction de leurs performances et de leur potentiel futur au sein de l'organisation. La popularité de l'évaluation à neuf cases s'explique en partie par le fait qu'elle peut être utilisée pour prendre des décisions importantes, stratégiques et financières. Par exemple : en inventoriant les talents et en quantifiant les lacunes en la matière, les responsables des ressources humaines peuvent améliorer leurs programmes de gestion des talents et collaborer avec les responsables de la recherche et du développement pour s'assurer que les personnes bénéficient de la formation, du coaching et du mentorat dont elles ont besoin pour réussir. Ce modèle d'analyse des personnes permet également d'identifier les risques potentiels, de repérer et de responsabiliser les leaders de l'organisation, ce qui est utile pour la planification de la succession et la mobilité interne. Enfin, il peut jouer un rôle essentiel dans la formulation ou l'affinement de la stratégie de recrutement des talents internes et externes.

2. Historique du système de notation à neuf cases

L'utilisation d'une grille ou d'une matrice pour soutenir les investissements et définir la stratégie de l'entreprise n'est pas nouvelle. En 1968, le Boston Consultancy Group (BCG) a mis au point le "growth share mix", un cadre de gestion de portefeuille qui aidait les entreprises à décider de l'ordre de priorité de leurs différentes activités. Tous ceux qui ont un tant soit peu suivi les cours d'économie à l'école connaissent probablement les termes "vache à lait", "étoile" et "chien", qui découlent de ce modèle. Peu de temps après, General Electric a demandé à son consultant McKinsey de créer une matrice similaire pour identifier les investissements clés et comparer les différentes unités commerciales. Le processus s'est ensuite transformé en un outil de ressources humaines permettant d'évaluer les performances et le potentiel des employés au sein de l'entreprise à l'aide d'un système d'évaluation à 9 cases. L'utilisation de ce système d'évaluation des employés à 9 cases est devenue internationalement connue grâce au légendaire Jack Welch de General Electric. En tant que PDG, il a mis l'accent sur l'amélioration des performances en attirant et en retenant les bonnes personnes, mais aussi en disant impitoyablement au revoir à ceux qui ne s'intégraient pas dans l'organisation.

Aujourd'hui, alors que le monde du travail évolue rapidement et que la pénurie de talents s'aggrave, les entreprises doivent non seulement repenser la manière dont elles recrutent, fidélisent et requalifient leur personnel, mais aussi la manière dont elles analysent le potentiel de performance. Elles doivent porter un regard critique sur leurs décisions en matière d'investissement dans les talents, de planification des successions et de programmes de gestion des talents afin de maintenir leurs employés heureux et engagés - un élément clé de la réussite future de l'entreprise.

3. Comment fonctionne l'évaluation des 9 boîtes ?

Le modèle d'évaluation à 9 cases contient neuf catégories (cases) disposées dans une matrice de trois par trois. L'axe horizontal indique le niveau de performance actuel d'un employé et l'axe vertical indique le potentiel d'une personne, de faible à moyen et élevé. Les neuf cases ont chacune leurs propres caractéristiques et attributs. À l'aide de ce modèle, les noms des membres du personnel peuvent ensuite être placés dans la grille lors de leur évaluation des performances. Le potentiel futur peut être mesuré en posant un certain nombre de questions d'évaluation dans les neuf cases, qui s'articulent autour des indicateurs de performance clés suivants :

• Capacité
• L'agilité de l'apprentissage
• Valeurs
• Aspiration
• Engagement
• Objectifs personnels et professionnels

Plus une personne se situe en haut de la grille, plus son potentiel de croissance est important ; plus elle se situe à droite, plus ses performances sont bonnes. Les personnes qui se retrouvent au bas de la grille ont moins de potentiel et plus elles tombent à gauche, plus leurs notes de performance sont mauvaises.

En d'autres termes, l'analyse en 9 cases permet de visualiser d'un coup d'œil la valeur de chaque membre du personnel. Souvent, les organisations utilisent des formes, des couleurs et des noms personnalisés pour les différentes cases. Elles peuvent ainsi mieux définir ce que chaque niveau de performance et de potentiel signifie pour elles. Voici un exemple de planification par boîte qui est couramment utilisé par les RH, les professionnels de la gestion des talents et les planificateurs de la succession :

4. 9 Catégories de modèles de boîtes expliquées

Que signifient donc exactement les différentes catégories de l'examen à 9 cases ? Et surtout, comment les gérer et agir ? Jetons un coup d'œil.

1. Faible potentiel / faible performance

Les employés qui entrent dans cette catégorie sont également qualifiés de "risques" ou, moins élégamment, de "mauvaises recrues". Ils répondent rarement aux attentes, ne produisent pas la bonne qualité de travail et ne sont pas susceptibles de dépasser leur niveau de travail actuel.

Agir : un employé qui entre dans cette catégorie a besoin de beaucoup d'attention et de formation pour améliorer ses performances. Il n'est probablement pas très judicieux d'investir beaucoup de temps et d'argent en sa faveur. Il faut soit le licencier, soit le réaffecter à un autre rôle ou à un autre service afin d'améliorer ses performances et de remonter le moral de l'ensemble de l'entreprise. Il peut également s'avérer nécessaire d'examiner d'un œil critique les procédures de recrutement et d'embauche des talents lorsque de plus en plus de membres du personnel entrent dans cette catégorie.

2. Faible potentiel / performance modérée

Ces employés, souvent appelés "backups" ou "average performers", manquent de certaines compétences essentielles et ne présentent guère de potentiel d'évolution, mais font un travail moyen.

Agir : ce groupe a besoin d'un soutien supplémentaire de la part de ses responsables. Ils peuvent les aider à identifier leurs faiblesses et leurs points d'amélioration grâce à un plan de développement personnel, mais seulement jusqu'à un certain niveau. S'il n'y a pas de progrès, il ne sert à rien de surinvestir dans ce groupe. Dans ce cas, il est préférable d'élaborer un plan de sortie et de l'aider à trouver un emploi qui corresponde mieux à ses compétences et à ses ambitions.

3. Faible potentiel / Haute performance

Également appelés "bêtes de somme" ou "spécialistes", ces employés (généralement des générations plus anciennes) sont excellents dans leur travail, mais ont probablement atteint la limite de leur carrière ou de leur potentiel de leadership - et s'en accommodent très bien.

Agir : ces personnes ne sont pas intéressées par les promotions ou les responsabilités supplémentaires, il n'est donc pas nécessaire de les pousser dans cette direction. Elles sont heureuses là où elles sont, mais il pourrait être nécessaire que les RH analysent la manière dont leur travail évoluera à l'avenir et les aident à s'y préparer. Après tout, pour que l'organisation soit à l'épreuve du temps, il est essentiel d'améliorer en permanence les connaissances et les compétences des employés.

4. Potentiel moyen / Faible performance

Ce groupe est également appelé "personnes aux performances irrégulières". Ils sont capables de fournir des résultats satisfaisants et montrent le potentiel pour diriger, mais pas (encore) de manière cohérente.

Passez à l'action : pour améliorer leurs performances et compétences en matière de leadershipSi l'on considère qu'il s'agit d'un groupe à part entière, ce groupe a besoin d'une formation et d'un accompagnement supplémentaires.

5. Potentiel moyen / Performance modérée

Comme elles se trouvent en plein milieu de la grille à 9 cases, ces personnes sont considérées comme des "acteurs principaux". Elles sont tout à fait capables d'effectuer un travail fiable et ont démontré leur désir de croissance, mais pourraient rencontrer des difficultés à développer pleinement leur potentiel.

Passez à l'action : ce groupe bénéficiera d'un accompagnement et d'un mentorat supplémentaires, par exemple de la part de leurs responsables ou de leurs pairs qui peuvent les aider à atteindre le niveau suivant.

6. Potentiel moyen / Performance élevée

Également appelés "high performers" ou "toppers", ces talents sont déjà bien placés, mais peuvent encore progresser en termes de compétences de leadership.

Agir : la clé est de garder ce groupe heureux et motivé et de lui permettre de se développer grâce à un coaching par des pairs, par exemple des hauts potentiels ou des "stars" au sein de l'entreprise.

7. Fort potentiel / Faible performance

Les salariés de cette catégorie peuvent encore améliorer leurs performances dans leur travail, mais font preuve d'un potentiel élevé. C'est pourquoi ils sont considérés comme des "perles potentielles" ou des "génies dysfonctionnels". Il s'agit généralement de débutants ou de stagiaires en gestion, qui sont désireux d'apprendre et qui peuvent contribuer considérablement au succès futur de l'entreprise.

Agir : ce groupe est très intéressant car il contient beaucoup de talents. Ils ont simplement besoin de plus de pratique et d'expérience, ce qui peut être obtenu grâce à la formation et au coaching individuel. Il est essentiel de communiquer des attentes claires.

8. Potentiel élevé / performance modérée

Ces " hauts potentiels" ou "futures stars" sont suffisamment performants dans leur fonction actuelle, mais ont encore le potentiel de faire mieux et de passer au niveau supérieur.

Agissez : Confiez-leur des tâches et des missions stimulantes pour les aider à atteindre leur potentiel maximal et à rester vigilants. Toutefois, sachez que les personnes très performantes ne souhaitent pas nécessairement une promotion ou même davantage de responsabilités - et c'est très bien ainsi, car elles sont déjà des atouts précieux pour l'entreprise.

9. Haut potentiel / Haute performance

Ces "stars" réalisent des performances constantes dans une variété de rôles et de projets, sont capables de résoudre des problèmes de manière indépendante et sont généralement très ambitieuses. Ce sont également des employés précieux qui pourraient être candidats à une succession et faire partie de l'encadrement supérieur de l'entreprise à l'avenir.

Passez à l'action : il vaut la peine d'investir beaucoup de temps et d'argent dans ces talents. Prenez régulièrement de leurs nouvelles pour évaluer s'ils sont toujours heureux et engagés, car ces personnes sont susceptibles d'être chassées par les recruteurs et les concurrents.

5. Avantages de la grille à 9 cases

Utilisée correctement, la grille des 9 cases pour la gestion des talents peut aider les entreprises à déterminer où et comment investir dans les talents, avec les bonnes données à l'appui. Elle aide les cadres supérieurs et les dirigeants à mieux comprendre les performances des employés et à savoir qui surveiller pour la planification de la relève. Grâce à une vue d'ensemble des talents de l'organisation, la 9 box talent review donne aux entreprises une vision holistique des besoins en matière de développement des talents. Parmi les autres avantages importants, citons les suivants

• Il est facile à utiliser et transparent. Sa structure est relativement simple et directe et, grâce à la façon dont il est visualisé, presque tout le monde peut le comprendre. En tant que RH, il vous suffit d'identifier les forces et les faiblesses d'une personne, d'observer ses performances, de vérifier ses ambitions et de l'associer à la bonne case
• Il s'agit d'un outil polyvalent, qui peut être utilisé pour améliorer la gestion des talents, mais aussi la planification des effectifs et les processus de recrutement (interne et externe).

• L'un des principaux avantages de la grille des talents à 9 cases est qu'elle permet d'identifier les talents les plus précieux au sein de l'entreprise. Comprendre qui sont les personnes les plus performantes peut contribuer à la rétention des talents et aux stratégies de développement personnel. Les entreprises peuvent savoir clairement où et comment allouer des ressources pour soutenir ces hauts potentiels. Dès qu'une promotion interne se présente, il est facile de trouver le talent adéquat.
• Pour ceux qui ne se situent pas dans les catégories les plus performantes, la matrice à 9 cases peut fournir des indications sur la manière de soutenir les employés qui pourraient bénéficier d'une formation ou d'un mentorat plus poussés. Elle permet d'élaborer les plans d'action de gestion des performances nécessaires pour conserver et développer les talents au sein de l'organisation, et leur apporter le soutien et les conseils dont ils ont besoin pour s'épanouir. D'un autre côté, il est également plus facile de déterminer qui doit être licencié

Vous souhaitez aider vos employés à se développer ? Lepaya propose des formations percutantes et permet à votre personnel de développer son plein potentiel !

Tendre la main

6. Limites du modèle des 9 boîtes

Bien que la grille de gestion des talents en 9 cases constitue un moyen clair d'analyser le vivier de talents d'une entreprise, elle comporte également quelques pièges potentiels.

• L'un de ses principaux défauts est sans doute son lien avec la gestion traditionnelle des performances, caractérisée par une évaluation subjective, une fois par an, par le supérieur hiérarchique d'une personne. De nombreuses entreprises ont abandonné l'évaluation annuelle des performances au profit d'un retour d'information continu. Cela offre plus de possibilités d'améliorer les performances en cours de route, ainsi que plus de points de données pour évaluer avec précision les performances des employés.
• En termes de communication, dire d'une personne qu'elle a un "faible potentiel" n' est pas très valorisant, surtout si vous souhaitez que vos collaborateurs développent un état d'esprit de croissance. C'est pourquoi la plupart des entreprises décident de ne pas communiquer les scores réels à leurs équipes, car les étiquettes - qu'elles soient positives ou négatives - peuvent rester en place pendant des années, ce qui peut avoir des conséquences considérables.
• Le modèle est sujet à la partialité et à la subjectivité. Bien qu'idéalement les performances et les compétences d'une personne soient mesurées sur la base de données objectives, dans la pratique, c'est un véritable défi. Même avec les meilleures intentions du monde, les managers ou les départements des ressources humaines ont toujours des préférences et des opinions personnelles, qui peuvent varier d'une personne à l'autre

Le processus de gestion des talents a tendance à être très lent. Si votre principal moyen d'identifier les talents consiste à parler aux cadres supérieurs de l'organisation, vous devrez passer beaucoup de temps à collecter et à calibrer les données.

Heureusement, l'identification des talents peut aujourd'hui s'appuyer sur une technologie intelligente, qui vous rend moins dépendant des opinions subjectives et partiales des managers.

Tom Haak, HR Trend Institute

Conclusion

La méthode des 9 boîtes peut être un outil utile pour développer et cultiver les talents de manière simple. Disposer d'une vue d'ensemble claire et transparente des talents et des leaders potentiels au sein de l'entreprise peut contribuer à créer un avantage concurrentiel durable et à améliorer les processus liés à la planification des successions, à la gestion des talents et aux performances globales. Mais cette méthode ne doit pas viser à étiqueter les gens, et c'est là que réside le risque. Il est donc important d'évaluer en permanence les méthodes de performance et de communiquer de manière transparente sur la question de savoir si elles sont toujours adaptées à l'organisation.

Tendre la main

‍