Boutique-Lernen: Wie L&D in einer Welt von KI-generierten Inhalten Mehrwert schaffen kann

KI ist bereit, Branchen und die Welt, wie wir sie kennen, zu verändern. Für Führungskräfte aus dem Bereich Lernen und Entwicklung (L&D), die bereits Probleme damit haben positionieren sich In strategischer Hinsicht wird es innerhalb von Organisationen von entscheidender Bedeutung sein, ihren Wert unter Beweis zu stellen und Wege zu finden, sich an KI anzupassen.

Eine wichtige Chance für L&D liegt in Lernen im Boutique-Stil — Bereitstellung der richtigen Fähigkeiten auf dem richtigen Niveau — anstatt KI zu verwenden, um generische Inhalte mit einem geringen Maß an Qualifikationstransfer zu erstellen.

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Aber wie wird das in der Praxis aussehen? Wir haben mit dem Strategieberater von L&D gesprochen Peter Meermann um das Thema auszupacken. Er arbeitet mit führenden Unternehmen aus verschiedenen Branchen zusammen, darunter Shell, Phillips und Novartis, und verfügt über fundierte Kenntnisse in den Bereichen Lernstrategie, Datenanalyse und andere Tools und Prozesse, die L&D-Führungskräfte auf die nächste Stufe heben können.

In unserem Gespräch behandeln wir:

• Wie KI den L&D-Beruf verändern wird
• Die Bedeutung von „Boutique-Lernen“ in einer Welt KI-generierter Inhalte
• Ein schrittweiser Blick darauf, wie L&D seine Auswirkungen quantifizieren kann.

Bereit, tiefer in das Thema einzutauchen? Markieren Sie Ihren Kalender für unsere Podiumsdiskussion am 22. November und diskutieren Sie mit den Experten Peter Meerman, Ross Stevenson und Dr. Clemens Lechner über KI beim Lernen.

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‍Wie stellen Sie sich KI vor, die Zukunft der Qualifizierung und des L&D-Berufs selbst zu gestalten?

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Was die Fähigkeiten angeht, wird es die gesamte Landschaft verändern.

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Meine Sorge ist, dass Technologien wie ChatGPT einfach den größten Teil davon übernehmen werden, wenn wir in der Welt der Unternehmensschulung nicht aufsteigen. Ich denke, Sie werden in L&D nur überleben, wenn Sie einen ganz bestimmten Mehrwert haben.

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Wir müssen anfangen, über das nachzudenken, was ich als „Boutique-Schulungsprogramme“ bezeichne, oder über Schulungsangebote, die Praxis, Feedback und den richtigen Kontext bieten, um Menschen wirklich dabei zu helfen, neue Fähigkeiten zu erlernen. Wenn Sie diese Elemente bereitstellen können, werden Sie meiner Meinung nach relevant bleiben. Wenn Sie wie alle anderen weiterhin sehr generische Inhalte erstellen, werden Sie durch ChatGPT und andere generative KI-Lösungen ersetzt.

Dies gilt sowohl für Handelsunternehmen als auch für interne L&D-Abteilungen. Deshalb bin ich von dem Thema begeistert. Wir müssen Fähigkeiten ernst nehmen, und ich glaube nicht, dass wir das genug tun. Jeder spricht darüber, aber ich denke, nur sehr wenige Menschen versuchen zu verstehen, was es wirklich bedeutet, neue Fähigkeiten zu erlernen, und nur sehr wenige L&D-Teams passen ihre Strategie entsprechend an.

‍Was müssen L&D-Teams beachten, wenn sie beginnen, KI für Schulungen einzusetzen?

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Wir müssen die richtigen Fähigkeiten in Forschung und Entwicklung aufbauen, um das Potenzial der KI voll ausschöpfen zu können. Die Falltür besteht darin, sicherzustellen, dass wir KI nicht verwenden, um bedeutungslosere, generische Inhalte zu generieren, für die nur ein sehr geringes Maß an Wissenstransfer erforderlich ist. Wir können KI verwenden, um diese Dinge schneller und billiger zu machen, aber wenn Sie 100.000$ für eine Reihe bedeutungsloser Programme ausgeben, die Sie ohne KI 200.000$ gekostet hätten, wird KI immer noch nicht viel Wert generieren. Das ist der Unterschied zwischen Effizienz und Effektivität.

Wir müssen anfangen zu erkennen, dass KI einen Großteil des Bedarfs an Trainingsprogrammen, die wir derzeit erstellen, überflüssig machen wird, weil die Leute einfach zu ihrem persönlichen KI-Coach gehen können. Wir müssen uns also die Frage stellen: Warum sollten Sie zu einem L&D-Unternehmen oder einer Abteilung gehen?

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Das meine ich mit Lernen in Boutiquen; Seien Sie selektiver in dem, was Sie tun, und passen Sie die Programme an die individuellen Bedürfnisse an.

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Es mag Themen geben, die für ein Unternehmen sehr strategisch sind, oder Themen, die den Kern des geistigen Eigentums eines Unternehmens ausmachen, und ich denke, das sind Bereiche, auf die sich L&D konzentrieren sollte.

Boutique-Lernen ist auch viel stärker auf Fähigkeiten als auf Wissen ausgerichtet. Da uns heutzutage so viel Wissen zur Verfügung steht, spielt Wissen eigentlich keine Rolle mehr.

In der Praxis könnte das so aussehen, als würde man sich auf ein persönliches Training mit exzellenten Moderatoren konzentrieren, die Signale des Publikums aufgreifen und das Programm im Laufe der Zeit anpassen. Oder eine ernsthaftere Schulung durchführen, um wirklich zu verstehen, wo die Leute Probleme haben und wo sie Hilfe benötigen, anstatt ihnen nur ein Standardprogramm zu geben.

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Wir müssen auch explizit darlegen, wie wir unseren Wert unter Beweis stellen..

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„Wir machen dich zu einer besseren Führungskraft“ ist nicht greifbar. Aber wenn Sie sagen würden: „Leute, die unsere Programme verfolgen, erhalten in 360er-Jahren in der Regel 10% bessere Bewertungen“, und Sie haben gut strukturierte Beweise, die das belegen, dann könnten die Leute überzeugt sein, dem Programm zu folgen.

‍Wie können L&D-Teams beurteilen, ob ein Trainingsprogramm die gewünschte Wirkung erzielt hat?

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Es kommt auf ein paar wichtige Schritte an.

1. Setze deine Ziele und definiere deine Zielgruppe

Der Ausgangspunkt ist, Ihre Ziele explizit zu formulieren. Setze ein Ziel für die Fähigkeiten, die du für welche Personen entwickeln möchtest (gib deren Niveau an), denn du willst nicht, dass die Leute die falschen Fähigkeiten erwerben. Im Idealfall sollten Sie Ihre Zielgruppe auch sehr explizit angeben, nicht in Bezug auf Zahlen, sondern in Bezug auf Datenmerkmale: Funktion, Standort, Personen, die strukturell unterdurchschnittlich abschneiden usw. Wenn Sie Ihre Zielgruppe in Form von Daten ausdrücken, können Sie damit beginnen, Erkenntnisse darüber zu gewinnen, ob Sie tatsächlich die richtigen Personen schulen.

2. Quantifizieren Sie die Leistung

Wenn wir dann über Wirkung sprechen, besteht das ultimative Ziel darin, Ihre Trainingsdaten mit den Leistungsdaten Ihres Unternehmens zu korrelieren, d. h. die Personen, die das Training absolviert haben, zu untersuchen, um festzustellen, ob sie eine verbesserte Leistung zeigen. Es ist auch wichtig zu quantifizieren, wie Leistung aussieht. Hoffentlich hat das Unternehmen eine Vorstellung von KPIs, die ein quantifiziertes Ziel vorgeben können — zum Beispiel 5% mehr Umsatz oder 10% weniger Umsatz.

3. Design für Analytik und frühzeitige Messung

Schließlich sollten Sie so schnell wie möglich mit der Messung beginnen, da die Ergebnisse Ihnen sehr schnell Aufschluss darüber geben können, ob die in Ihrem Programm verwendeten Fragen und Inhalte von Ihrem Publikum tatsächlich verstanden werden, und Sie können sich im Laufe der Zeit verbessern. Stellen Sie außerdem — und das ist entscheidend — sicher, dass alles, was Sie entwerfen, die Analysen unterstützt. Ich bezeichne das als datengetriebenes Design. Normalerweise denken wir zu spät im Prozess über Daten nach. Wenn Sie also den Fortschritt modulübergreifend verfolgen möchten, entwerfen Sie Ihre Module so, dass Sie dies tun können. Ein Beispiel wäre die Optimierung der Bewertungsformulare für verschiedene Programme, um programmübergreifende Analysen zu ermöglichen.

Alle Branchen befinden sich aufgrund von Digitalisierung und KI in einer Art Transformation. Was bedeutet das für die Zukunft der Weiterbildung?

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Ich glaube ehrlich gesagt, dass wir nicht wissen, welche Fähigkeiten in der Zukunft benötigt werden, da wir nur sehr wenige zuverlässige Daten oder Beweise haben, um die Dinge zu untermauern. Ich denke, es ist wichtiger, eine Struktur aufzubauen, die Daten kontinuierlich verfolgen und analysieren kann, um vorherzusagen, welche Fähigkeiten Ihr Unternehmen Ihrer Meinung nach benötigen wird, als diese Analysen als jährliches Projekt durchzuführen.

Kontinuierliche Kompetenzanalysen werden von entscheidender Bedeutung sein und es Ihnen ermöglichen, schneller zu reagieren, wenn sich die Dinge in eine andere Richtung entwickeln als erwartet oder gewünscht.

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Und es gibt Fähigkeiten, die du leichter verfolgen kannst als andere, also würde ich mit diesen beginnen.

Wenn Sie beispielsweise der Meinung sind, dass eine der Fähigkeiten darin besteht, „Verantwortung zu übernehmen“, denken Sie darüber nach, was das in der Praxis bedeutet. Wie würden Sie messen, ob jemand Verantwortung übernimmt? Analysieren Sie den E-Mail-Text? Scannen Sie Aktionslisten? Diese Fragen sind wirklich schwer zu beantworten. Ich würde also mit Fähigkeiten beginnen, die einfacher zu verfolgen und zu analysieren sind.

Ich hoffe jedoch, dass sich alle L&D-Experten in den Bereichen Daten und Analytik weiterbilden, denn wenn nicht, werden sie Schwierigkeiten haben, Schritt zu halten. Zweifellos werden wir viele Startups sehen, die KI-Training statt des Talking-Heads-Ansatzes einsetzen.

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L&D-Experten müssen genauer darüber nachdenken, wo sie einen Mehrwert schaffen, und dies ihren Kunden und Mitarbeitern gegenüber expliziter darlegen.

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Wir müssen uns auch neu erfinden und sehr laut darüber sprechen. Andernfalls landen wir in einer staubigen Ecke der Organisation und niemand wird mehr zu unseren Programmen kommen, weil sie eine Lösung gefunden haben, die schneller, einfacher und genauso gut ist. Damit sind wir nicht allein — auch viele Branchen stellen sich diese existenziellen Fragen. Jetzt ist es an der Zeit, sich vorzustellen, wie diese Veränderung aussehen könnte.