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Les employés sur leur pertinence pour le marché du travail
Date de création
February 23, 2021
Dernière mise à jour :
May 7, 2025
|
5 min de lecture
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Table des matières
Les compétences techniques et générales sont nécessaires pour que les professionnels d'aujourd'hui puissent démarrer leur carrière. Dans le même temps, le marché du travail à long terme a des exigences différentes de celles du monde d'aujourd'hui. Ce n'est pas sans raison que le Forum économique mondial décrit la 10 skills qui prépare les organisations et leurs employés à l'avenir. Mais comment les employés s'y prennent-ils eux-mêmes ? Dans quelle mesure pensent-ils que leurs compétences sont à l'épreuve du temps ? Pour examiner cela, nous avons mené une enquête externe auprès de 1 146 employés néerlandais en collaboration avec l'agence de recherche Panelwizard. Cet article est une évolution du communiqué de presse publié le 23 février 2021.
Pertinence pour le marché du travail
L'étude se concentre sur les employés et la façon dont ils envisagent leur position future sur le marché du travail. Dans un monde de plus en plus numérique, cela soulève des préoccupations et des défis. Sur le plan de base, l'enquête présente un tableau optimiste, 92 % des personnes interrogées indiquant qu'elles possèdent actuellement les compétences nécessaires pour bien remplir leur rôle actuel.
Cependant, le résultat est assez différent si l'on considère les préoccupations exprimées par les employés néerlandais quant à leur avenir sur le marché du travail par rapport à leur situation actuelle.
Perspectives d'avenir
Les employés néerlandais sont préoccupés par leur position à long terme sur le marché du travail. 42 % des personnes interrogées pensent que leurs compétences actuelles ne seront plus pertinentes lorsqu'elles exerceront un emploi dans 20 ans.
Il convient de noter que cela est plus fréquent chez les hommes (47 %) que chez les femmes (36 %).
Le niveau d'emploi joue également un rôle. Par exemple, 45 % des travailleurs à temps plein pensent que leurs compétences ne seront plus pertinentes dans 20 ans, contre 37 % des travailleurs à temps partiel.
En outre, il semble que les habitants de l'est des Pays-Bas soient moins préoccupés par l'avenir que les autres régions du pays. 34 % des travailleurs de l'est des Pays-Bas ont des doutes quant à leurs compétences actuelles et à la mesure dans laquelle elles seront pertinentes dans 20 ans, tandis que pour les autres régions du nord, du sud et de l'ouest des Pays-Bas, 45 %, 44 % et 43 % respectivement des travailleurs avaient des doutes.
Le secteur dans lequel les gens travaillent joue également un rôle majeur. Il existe une grande différence dans la perception de leur « pérennité » selon le secteur dans lequel les personnes travaillent. Le secteur le plus concerné est celui de l'information et de la communication. Pas moins de 59 % des personnes pensent que leurs compétences ne seront plus pertinentes dans 20 ans. Il est compréhensible que cette préoccupation existe, car l'intelligence artificielle se développe à un rythme rapide et constitue une menace pour l'emploi, en particulier pour les emplois dans ce secteur. Les autres secteurs préoccupants sont les services (51 %), les institutions financières (52 %), le gouvernement (52 %) et la logistique (53 %). Les préoccupations les moins préoccupantes ont été observées dans la construction (32,5 %), l'agriculture (20 %) et le secteur manufacturier et énergétique (17 %).
Concentrez-vous sur le développement du personnel
Malgré les préoccupations au sein de différents groupes d'employés, seuls 37 % des travailleurs ne consacrent pas suffisamment de temps à la pérennisation de leurs compétences personnelles.
Le groupe de travailleurs le plus touché est celui des employés âgés de 30 à 39 ans. 41 % d'entre eux estiment ne pas accorder suffisamment d'attention à la pérennité. Les familles qui travaillent et ont des enfants de moins de 12 ans sont les plus préoccupées à ce sujet (40 %). Ces deux groupes se chevaucheront.
En ce qui concerne les régions des Pays-Bas, les habitants du nord des Pays-Bas sont les plus préoccupés par le manque d'attention accordé au personnel de développement.
L'aide des employeurs en matière de développement du personnel
Seulement 46 % des personnes interrogées obtiennent de l'aide de leur employeur pour acquérir les compétences nécessaires pour rester pertinentes sur le marché du travail.
Responsibility
Les employés néerlandais sont conscients de l'impact de la robotique sur leurs futures opportunités d'emploi. Pour qu'un employeur soit prêt pour l'avenir, il est essentiel de mettre l'accent sur le développement personnel. C'est en se concentrant sur des compétences qui résisteront à l'épreuve du temps, même après 20 ans, que les pratiques d'emploi responsables prennent forme.
« La nécessité de stimuler l'apprentissage tout au long de la vie ne cesse de croître. Un grand nombre d'employés seront exclus si les entreprises n'agissent pas. Alors que de nombreux dirigeants s'accordent à dire que cette pénurie de compétences constitue leur plus grand défi, peu d'entreprises tiennent leurs promesses. C'est à eux de déterminer quelles compétences au sein de leur entreprise ne seront jamais dépassées par les robots et quelles formations sont nécessaires pour rester pertinentes à l'ère numérique », déclare René Janssen, fondateur de Lepaya.
Nous sommes là pour aider les employeurs à créer une organisation tournée vers l'avenir.
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Senior leadership and boardroom teams invest heavily in commercial strategies to win market shares. Yet the most important and honest information driving strategy circulates in teams underneath, never making it to the table where decisions are made.Jeroen Kraaijenbrink, Executive Coach and Strategy Consultant at Kraaijenbrink Advisory, has spent years working on what he calls the honesty gap. We sat down with him to understand what the honesty gap actually is, where it lives in organizations, and why fixing it requires a leadership shift.How do you define the honesty gap?There's a narrow definition and a broad one. The broad one is: we have created organizations and systems where it's barely possible to be honest to yourself, about yourself, and honest to other people.Honesty isn't just lying. It's integrity, being authentically connected to other people and being aware of your own emotions and your own biases.The honesty gap, in a narrow sense, is the fact that truth and information don’t travel vertically upwards in a company. It's often hard to speak openly to your manager because it’s become rational not to. Many people have the experience: 'I've tried it once but then I was punished for it, or was ignored, so let it be, never mind.' That's the fascinating part: it's not good for people, it's not good for organizations and yet we somehow keep this system intact.Is it less about individual dishonesty and more about a collective culture?A lot of the most important information going through your company is between people and in conversations. You need to find a way to have an honest conversation, where the things that matter get on the meeting table, not just in the informal circuit. And I think that's pretty rare.A more systematic definition is that we're not using the collective intelligence of a company enough. We can radically improve it because we’ve made it rational to hide the truth and to keep things to yourself. A lot of it may not be intentional, but the very fact that someone is in a position above you automatically creates this tension: 'What do I show? What don't I show? Because my next performance appraisal is coming up.'Where does the honesty gap typically show up first, and who owns the problem?It starts with leaders. Solving it needs one leader at the top, the CEO at least, being open and reflective enough to admit that there is an honesty gap and that they are part of it. That's the self-reflection you need for any improvement and any change. Like in coaching: you need to be aware that there is stuff to improve. 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