Le pouvoir d'un leadership responsabilisant

Juliette Plantenga, Strategic L&D Business Partner chez Lepaya est co-auteur de cet article.

Dans un monde du travail qui évolue rapidement, la capacité à diriger une équipe éloignée et diversifiée, voire une organisation entière, exige une solide combinaison de compétences en matière de leadership. Le leadership ne consiste pas seulement à superviser des tâches ou à donner des directives ; il s'agit de la capacité à inspirer, motiver et habiliter les autres à atteindre leur plein potentiel. Dans ce blog, nous examinerons de plus près le leadership de responsabilisation et la manière de responsabiliser les leaders. Nous examinerons ce qu'il faut pour être un leader efficace et comment tirer parti du leadership pour assurer la réussite de votre organisation.

1. Intro : Le leadership a de nombreuses facettes

Le leadership est un terme très large qui comporte de nombreuses facettes. Il ne s'agit pas seulement de guider vos équipes ou de prendre des décisions clés ; il s'agit aussi de valeurs de leadership, de savoir comment adapter un style de leadership aux besoins de l'organisation et de son personnel, ainsi que d'être capable d'encadrer et de soutenir les employés. Il ne s'agit pas d'une solution unique, mais d'un processus dynamique qui implique la participation de tous les membres de l'organisation. Il s'agit d'un processus dynamique qui implique un apprentissage continu, l'adaptation et l'application de divers styles et stratégies de leadership pour inspirer, motiver et conduire l'organisation vers ses objectifs.

2. Devenez le leader que les gens ne quitteront pas

"Les gens ne quittent pas les entreprises, ils quittent les dirigeants. Nous avons tous déjà entendu cette phrase et, d'après les statistiques du marché, nous sommes nombreux à la partager :

• 50 % des salariés quittent leur emploi pour s'éloigner de leur supérieur, ce qui souligne l'importance d'une bonne gestion pour la fidélisation des salariés.
• Selon le magazine Forbes, les phénomènes tels que la grande démission et les démissions discrètes résultent avant tout d'une chose : un mauvais manager.
• La dernière étude de McKinsey suggère également que l'une des principales raisons pour lesquelles les gens quittent leur emploi est leur supérieur hiérarchique direct (après les "attentes insoutenables en matière de performances professionnelles" et le "manque d'évolution de carrière").

Il est important de noter ici que les gens ne partent pas simplement parce qu'ils n'aiment pas leur manager ou qu'ils n'ont pas le déclic avec leur chef d'équipe. C'est un peu plus complexe, comme le montre l'exemple ci-dessous, tiré de l'enquête sur l'engagement Facebook :

"Chez Facebook, les gens ne quittent pas leur patron, ils quittent leur travail. Et qui est responsable de la nature de ce travail ? Les cadres. Les managers peuvent jouer un rôle majeur dans la conception d'emplois motivants et significatifs".

Harvard Business Review

En d'autres termes, les employés de Facebook sont partis parce que leur rôle ne répondait pas à leurs attentes. Mais ils ont (en partie) tenu leurs managers pour responsables de cette situation. Ainsi, le fait de qualifier les managers de "mauvais" ou le leadership d'"insatisfaisant" ne suffit pas à brosser un tableau complet de la situation. Il y a un monde plus vaste derrière ces étiquettes étroites, un monde qui englobe une variété de circonstances et de défis.

3. Pourquoi le leadership est-il un défi ?

Bien gérer un poste de direction n'est pas une mince affaire, même pour les managers les plus chevronnés. Les études le confirment : 35 % des managers néerlandais considèrent que leur rôle au sein de l'organisation est le plus difficile, et 23 % supplémentaires pensent que leur rôle ne fera que s'aggraver au cours des prochaines années.

Oui, le leadership est un défi, c'est le moins que l'on puisse dire. Mais pourquoi ? Voici un bref aperçu de la situation :

• Élaborer la vision: les dirigeants doivent créer une vision convaincante qui s'aligne sur la mission de l'organisation et la dynamique du marché. Le défi consiste à communiquer efficacement et à s'assurer que tout le monde comprend cette vision
• Prise de décision : les dirigeants prennent des décisions qui ont des implications considérables. Qu'il s'agisse de finances ou de choix stratégiques, la gravité de ces décisions peut être écrasante
• Gérer la diversité : Les organisations sont composées d'individus aux antécédents et aux personnalités variés. Équilibrer leurs besoins tout en favorisant un environnement de travail productif et positif est un véritable test de leadership.
• Conduite du changement : les dirigeants guident souvent leurs équipes dans la transformation - une tâche qui exige des compétences en matière de motivation, de prévoyance et de gestion de la résistance.
• Rester à la page : les dirigeants doivent suivre les tendances du marché et les avancées technologiques qui évoluent rapidement, ce qui nécessite un apprentissage et une adaptabilité continus.
• Rendre des comptes : les dirigeants assument la responsabilité des performances de leur équipe, ce qui accroît leur niveau de stress.
• Développement des autres : un leader responsabilisant se concentre sur le développement des compétences et du potentiel de son équipe, exigeant beaucoup de temps et d'efforts pour un coaching et un mentorat efficaces.

Par essence, le leadership revient à naviguer dans un labyrinthe de tâches, de défis et d'attentes. Il est crucial pour toute organisation et touche à tous les aspects de l'activité. La complexité et les nuances de ce rôle exigent un mélange éclectique de compétences, de traits de caractère et de connaissances. C'est pourquoi il est essentiel que les organisations se concentrent sur l'autonomisation des dirigeants, en leur donnant les outils et le soutien dont ils ont besoin pour réussir.

4. Les qualités d'un grand leader : Qu'est-ce que le leadership responsabilisant ?

De quoi parle-t-on lorsque l'on évoque l'autonomisation dans le domaine du leadership ? Le style de leadership responsabilisant consiste pour un manager, un PDG ou un chef d'équipe à cultiver une culture de la confiance en soi, de l'autonomie et de la responsabilité au sein de ses équipes. Ils y parviennent en encourageant la prise de décision démocratique, la résolution autonome des problèmes et l'utilisation créative des ressources à tous les niveaux de leur organisation.

Étude de cas Google : Le leadership du futur

Mais que faut-il pour que ce style de management responsabilisant fonctionne ? Quels sont les traits de caractère et les compétences dont un dirigeant a besoin pour assumer ce rôle ? En 2008, Google a lancé un vaste projet de recherche interne baptisé "Project Oxygen" afin de trouver ces réponses. L'entreprise s'est penchée sur les traits de caractère et les qualités qui caractérisent un grand dirigeant. Il en est ressorti une liste de huit caractéristiques communément présentées par les managers les plus performants de l'entreprise, qui ont ensuite été intégrées aux programmes de développement managérial de Google.

Au fil des ans, les opérations de Google se sont développées en termes d'échelle et de complexité, tout comme les attentes et les exigences à l'égard de ses gestionnaires et de ses dirigeants. D'après les résultats des enquêtes menées auprès des employés, il est devenu évident que ces derniers souhaitaient une collaboration interdépartementale plus efficace et une meilleure prise de décision de la part de leurs dirigeants. Les dirigeants devaient également améliorer leurs compétences dans d'autres domaines, tels que la gestion d'équipes diversifiées, la prévention des préjugés et la gestion des performances.

À la lumière de ces informations, Google a actualisé son modèle comportemental et testé en profondeur les nouveaux critères. Il en est ressorti que les caractéristiques d'un manager compétent chez Google avaient évolué en même temps que la croissance et les changements de l'entreprise. Par conséquent, la liste initiale du projet Oxygen a été élargie pour inclure dix comportements que les meilleurs managers de Google présentent aujourd'hui. Certains d'entre eux sont des mises à jour de la liste initiale, tandis que d'autres sont totalement nouveaux :

1. Ce sont de bons entraîneurs
2. Ils responsabilisent leurs équipes et évitent le micro-management
3. Ils sont de fervents partisans du développement de carrière et discutent fréquemment des performances de leurs collaborateurs.
4. Ils favorisent un environnement d'équipe ouvert à tous, en se souciant réellement de la réussite de l'équipe et du bien-être de chacun.
5. Ils maintiennent leur productivité et sont axés sur les résultats.
6. Ils font preuve de solides compétences en matière de communication - à la fois pour écouter et pour partager des informations.
7. Ils ont une vision/stratégie claire pour l'équipe
8. Ils possèdent des compétences techniques essentielles pour guider l'équipe
9. Ils collaborent efficacement avec l'ensemble de l'entreprise
10. Ils font preuve d'une grande capacité de prise de décision

Ainsi, selon les recherches menées par Google, le style de leadership d'autonomisation se définit par l'accompagnement, le soutien et la communication afin d'autonomiser les équipes, de sorte qu'elles puissent se développer et obtenir de bons résultats. Ces types de dirigeants partagent le pouvoir avec leurs employés, leur donnent le pouvoir de prendre des décisions concernant leur propre développement et expriment leur confiance dans leurs capacités à accomplir leur travail de manière autonome.

Simon Sinek, célèbre maître à penser en matière de leadership et de culture organisationnelle, le confirme en décrivant ce nouveau type de leader comme suit :

"Une star veut se voir atteindre le sommet. Un leader veut voir ceux qui l'entourent atteindre le sommet".

Sinek semble noter que le leadership de l'avenir ne consiste pas seulement à diriger vos employés, mais à leur donner les moyens de devenir les meilleures versions de leur personnalité professionnelle . Cette perspective sur le leadership doit être mise en avant, car lorsque les leaders du futur de votre organisation sont des personnes qui ne se contentent pas de diriger leurs subordonnés mais leur donnent les moyens de devenir les meilleures versions de leur moi professionnel, ils seront en mesure de contribuer le plus à l'entreprise.

5. Pourquoi le leadership renforcé est-il important, et pourquoi maintenant ?

Le changement est l'un des défis qui affectent directement et indirectement tous les types d'organisations. De nos jours, de nombreuses organisations se transforment en structures organisationnelles plus plates car elles permettent un flux de travail plus adapté, plus rapide et plus flexible. Par conséquent, les modèles hiérarchiques descendants, autrefois considérés comme efficaces, ne sont plus viables car ils ne peuvent pas suivre le rythme de ces changements dynamiques. Au lieu de cela, l'accent a été mis sur un état d'esprit tourné vers l'avenir, des améliorations constantes, la croissance et l'avancement. Cette évolution nécessite un changement dans la façon dont nous gérons les entreprises, faisant de la gestion du changement un aspect crucial du leadership.

Par conséquent, cette transformation continue des structures organisationnelles doit être reflétée par une évolution des styles de leadership. Parallèlement au changement organisationnel, un changement dans le leadership est également nécessaire. Aujourd'hui plus que jamais, nous avons besoin d'un leadership responsabilisé, capable de s'adapter, d'inspirer et de naviguer dans les eaux inexplorées du changement organisationnel.

Le changement de leadership : Le nouveau rôle des dirigeants dans les organisations à l'épreuve du temps

La structure hiérarchique descendante ne faisant plus l'affaire, nous assistons à une puissante évolution du leadership, et nous pouvons observer plusieurs changements.
Cette transformation n'est pas simplement une "bonne chose" - elle est nécessaire. La force qui la sous-tend ? L'autonomisation. Décortiquons-la, en nous appuyant sur les observations de l'Institute for Management Development.

L'IMD note qu'il existe un :

• Changement d'identité : des réponses aux questions
  On n'attend plus des dirigeants qu'ils sachent tout. Au contraire, leur rôle évolue vers un rôle qui encourage à poser les bonnes questions
• Changement d'état d'esprit : du pouvoir à l'autonomisation
  Le pouvoir n'est plus réservé au dirigeant. Au contraire, le leadership signifie aujourd'hui l'autonomisation des autres. L'importance du leadership et de l'autonomisation est devenue primordiale, le pouvoir se déplaçant vers l'habilitation des membres de l'équipe à prendre des décisions clés.
• Changement de paradigme : du QI au QE
  L'intelligence émotionnelle est en train de devenir l'attribut indispensable d'un dirigeant, bien plus important qu'un QI élevé.

Traditionnellement, les dirigeants étaient des stratèges - élaborant une stratégie et la traduisant en un plan - et des contrôleurs, attribuant des responsabilités et vérifiant que chacun fait ce qu'il doit faire. Leur objectif principal ? Maximiser la valeur pour les parties prenantes. Mais si l'on tient compte du fait que l'on passe des réponses aux questions, du pouvoir à la responsabilisation et du QI au QE, l'environnement commercial complexe d'aujourd'hui exige une nouvelle approche du leadership. Une approche qui doit se concentrer sur le travail d'équipe afin de créer de la valeur pour toutes les parties prenantes, y compris les clients, les employés et les partenaires.

Les leaders responsabilisants donnent à leurs équipes un droit de regard sur les décisions et les incitent à donner le meilleur d'eux-mêmes, au travail comme dans la vie. C'est exactement ce que les salariés recherchent aujourd'hui. S'ils ne le trouvent pas chez leur employeur actuel, ils chercheront de meilleures options - c'est aussi simple que cela.

6. Responsabilisation Rôles de direction

Selon McKinsey, cette nouvelle approche du leadership s'appuie sur quatre nouveaux rôles : visionnaire, architecte, coach et catalyseur.

Dirigeants visionnaires

Un visionnaire écoute et observe ses collaborateurs tout en proposant des idées et en intégrant des perspectives différentes aux siennes. Il traduit sa vision en résultats mesurables que des équipes responsabilisées peuvent atteindre.

"En tant que visionnaires, les dirigeants façonnent l'émergence d'un objectif et d'une vision clairs et convaincants - une étoile polaire - qui résonnent dans l'ensemble de l'organisation et au-delà".

McKinsey & Company

Architectes leaders

Les dirigeants sont également des architectes qui favorisent une compréhension plus profonde du système au cœur de leur organisation, tout en créant un espace pour réimaginer, par exemple, les opportunités de production ou de vente. Ils permettent à de nouvelles formes d'entreprises et de nouveaux modèles de prendre forme.

"Les dirigeants assument le rôle plus sophistiqué de concevoir l'organisation comme un système ouvert et autonome, capable de planifier, d'exécuter et d'ajuster en permanence le flux de ressources à travers des cycles de travail plus courts, dans la poursuite de son étoile polaire".

McKinsey & Company

Accompagner les dirigeants

Un dirigeant qui accompagne encourage les initiatives d'apprentissage et une culture de l'apprentissage dans l'ensemble de l'organisation. Ainsi, les gens se sentent à l'aise pour expérimenter et partager leur retour d'information. Les leaders coachs posent des questions, au lieu de proposer directement des solutions, et recherchent des perspectives différentes pour créer une solution plus appropriée.

Leaders catalyseurs

En tant que catalyseurs, les dirigeants font bouger les choses. Ils le font en quatre étapes clés : ils ouvrent la voie pour que les équipes puissent concrétiser leurs idées ; ils aident chacun à se connecter avec les autres au sein de l'organisation ; ils relient le travail de chacun à la vision globale de l'entreprise ; et enfin, ils font du bureau un endroit où chacun peut se montrer sous son vrai jour.

Ces quatre rôles sont tous des formes de responsabilisation des dirigeants qui représentent un changement de paradigme par rapport au rôle traditionnel du "dirigeant". Ils s'entremêlent pour créer ce que nous appelons un leadership responsabilisant. Il s'agit du type de dirigeants qui, avec leur équipe, se concentrent sur la promotion d'une vision commune, la structuration d'une architecture efficace, le coaching et le mentorat, et qui agissent comme catalyseurs de changements positifs, d'impact et de valeur. Le leadership d'autonomisation représente donc une compréhension évoluée du leadership où l'accent passe du contrôle à l'autonomisation, de l'instruction à l'inspiration, et du commandement à la collaboration.

Découvrez les compétences qu'un dirigeant peut utiliser pour devenir un dirigeant autonome :

Power Skill

7. L'impact commercial de l'autonomisation dans les organisations

Bien que la "grande démission" soit en train de s'arrêter, les dirigeants se trouvent toujours à un moment décisif où les talents décident de rester ou de partir. Le taux de rotation, déjà plus élevé que souhaité, associé à la course permanente aux talents qualifiés, souligne la nécessité urgente d'un changement d'approche en matière de leadership.

La qualité du leadership a un impact profond sur la fidélisation des employés. Des employés responsabilisés, encouragés par un leadership efficace et encourageant, tendent à produire des résultats positifs pour l'entreprise. Avec les bons outils, ils s'engagent plus profondément, innovent de manière créative, résolvent les problèmes efficacement et expriment leurs idées avec un impact durable. Un leadership sain ne se contente pas d'alimenter l'innovation, il favorise également une croissance durable.

8. L'étape suivante : comment renforcer le leadership

Que se passe-t-il donc au sein de votre organisation ? Vos dirigeants sont-ils prêts à relever le défi ? Consultez les étapes suivantes et voyez ce que vous pouvez faire pour stimuler vos dirigeants et leur donner les outils dont ils ont besoin pour se responsabiliser et responsabiliser les autres :

• En tant que responsable de la formation et du développement ou responsable des ressources humaines, il est essentiel que vous découvriez votre capacité à inspirer l'autonomie au sein de votre organisation. Communiquer l'importance d'un leadership responsabilisant et son influence avérée sur les performances de l'entreprise est un élément essentiel de votre rôle. Il est essentiel de motiver et d'inspirer vos PDG, vos responsables et vos gestionnaires, car ils constituent la pierre angulaire des grands résultats de l'entreprise. En mettant l'accent sur le pouvoir de transformation de l'autonomisation des dirigeants, vous pouvez catalyser une culture de l'excellence et de la haute performance au sein de votre organisation.

• Une fois que vous avez convaincu vos dirigeants de se joindre à vous, vous pouvez comparer les effets de la direction traditionnelle aux effets de la direction responsabilisée. La rétention des talents, le bonheur des employés et la croissance de l'entreprise : tous ces éléments peuvent augmenter et augmenteront .

• À quoi ressemble votre modèle de leadership actuel ? Évaluez votre modèle de leadership et comparez-le à un modèle qui encourage le leadership autonome. Par exemple, consultez ce modèle de leadership positif :

Consultez par exemple ce modèle de leadership positif :

"On peut gérer les choses, mais les gens méritent d'être guidés. Trop souvent, les gens sont trop gérés et pas assez guidés".

1. La confiance : elle repose sur l'intégrité, l'honnêteté et la fiabilité. Les gens doivent se sentir en sécurité à vos côtés si vous voulez les diriger. Ils doivent vous faire confiance en tant que personne et en tant que leader.
2. Relations : en l'absence de confiance et de liens, vous n'aurez pas de relations saines avec vos équipes. Des relations saines permettent une communication bilatérale, un retour d'information, une transparence et un soutien.
3. Communication : il s'agit de l'outil le plus important du leader ; cela commence par une bonne capacité d'écoute, qui permet aux gens de se sentir entendus et reconnus. Vous êtes clair et direct, sans blâmer les autres ni leur donner tort.
4. Attitude : votre attitude et votre état d'esprit positifs soutiennent et inspirent les autres. Vous encouragez les gens à donner le meilleur d'eux-mêmes et à faire de leur mieux.
5. Performance : chacun a la capacité d'exceller dans son travail s'il dispose des compétences adéquates et du soutien de bons systèmes et d'une bonne direction. Une bonne direction inspire la confiance, favorise la compétence et crée l'excellence dans les performances.
6. Culture : il s'agit de l'énergie, de l'attitude et de l'état d'esprit des personnes qui dirigent et travaillent au sein d'une entreprise. Elle peut créer une culture positive, inspirante et engagée dont les gens veulent faire partie.
7. Dernier point, mais non des moindres : donnez à vos dirigeants les outils nécessaires pour développer consciemment leurs compétences en matière de leadership. Proposez-leur de se concentrer sur les techniques de coaching, l'écoute approfondie et l'instauration d'une culture du retour d'information.

La Power Skill Empowering Leadership de Lepaya soutient vos dirigeants dans cette démarche et prend également en compte les besoins de leurs collaborateurs. Cette compétence s'articule donc autour des thèmes suivants : l'écoute approfondie, le coaching, les conversations difficiles, le développement d'une culture du feedback, les valeurs et l'ambition du leadership, et l'autonomisation de votre équipe :

• Écoute profonde en reconnaissant les filtres et en faisant preuve d'empathie dans leur communication quotidienne ;
• Appliquer des techniques de coaching efficaces dans leurs conversations pour développer les autres ;
• Transmettre efficacement un message difficile et gérer les émotions qui peuvent en découler ;
• Cultiver une culture du retour d'information qui favorise des performances optimales ;
• Découvrir les valeurs du leadership et les mettre en œuvre ;
• Construire une équipe heureuse et efficace en responsabilisant les membres de l'équipe et en promouvant la sécurité psychologique.

En vous concentrant activement sur l'Empowering Leadership au sein de votre entreprise, vous commencez par faire en sorte que vos collaborateurs se sentent valorisés, ce qui aura un effet positif sur l'engagement des employés, le comportement innovant, la productivité et l'efficacité. Il en résulte un modèle d'entreprise, basé sur le leadership, qui favorise la croissance et s'efforce d'avoir un impact élevé pour votre organisation.