Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion in der globalen Weiterbildungsagenda von Hitachi Vantara

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“Wir sind ein globales Unternehmen, das in 35 Ländern tätig ist. Wie DEI in jedem dieser Länder aussieht, ist unterschiedlich. Um effektiv zu sein, ist ein strategischer Fokus erforderlich. Wir haben zwar DEI-Richtlinien und -Rahmenbedingungen entwickelt, um konsistente Leitlinien für Prioritäten und Ausrichtung zu bieten, um Dynamik zu erzeugen. Konzentrieren Sie sich auf die Vielfalt Ihrer Mitarbeiter und teilen Sie ihre Geschichten in Ihrem gesamten Unternehmen. Das ist vielleicht einfacher, als es mit der gesamten Organisation auf einmal aufzunehmen.“

Diversität, Chancengleichheit und Inklusion (DEI) werden zunehmend in Geschäftsmodellen verankert, um globale Teams zu stärken. Wir haben mit einem Personalleiter gesprochen, der bei einem Datendienstgiganten — Hitachi Vantara — damit beauftragt ist, auf die Bedürfnisse der Menschen einzugehen.

Lernen Sie Claire Thomas, Chief Diversity and Inclusion Officer von Hitachi Vantara, kennen. Wir haben mit Claire gesprochen, um zu erfahren, wie sie die Lösungen für Mitarbeitervielfalt mit der Geschäftsstrategie von Vantara in Einklang bringt.

Claire erklärt uns das Führungskräfteentwicklungsprogramm von Vantara auf der DEI-Agenda, die Hindernisse für Veränderungen und Ratschläge zur Integration von Diversitätsinitiativen in die Unternehmenskultur Ihres Unternehmens, um die Produktivität von Talenten zu steigern.

Unter den Themen, die wir mit Claire besprochen haben, sind zwei Threads klar:

1. Es besteht Bedarf an skalierbare Lösungen um integrative globale Teams in komplexen globalen Organisationen wie Hitachi Vantara zu bilden
2. Und adoptiert einen datengetriebener Ansatz ist der Schlüssel zur Steigerung des Engagements, der Inklusivität und der Effektivität von Talenten.

Kannst du dich vorstellen?

Ich bin Claire Thomas, Chief Diversity and Inclusion Officer bei Hitachi Vantara. Vantara ist ein Unternehmen, das sich auf alles rund um Daten konzentriert. Im Wesentlichen helfen wir unseren Kunden dabei, das Potenzial ihrer Daten zu nutzen, um neue Geschäftsmodelle zu entwickeln und ihre wichtigen Dienste zu untermauern. Wir konzentrieren uns auch sehr darauf, Technologie als Motor zur Förderung der Nachhaltigkeit in der Gesellschaft zu nutzen, was aus den Werten unserer Muttergesellschaft Hitachi Limited hervorgegangen ist.

Ich kam 2012 als Einzelverkäufer zu Hitachi und habe zehn Jahre lang eine Vertriebskarriere eingeschlagen. Dann kam diese Rolle innerhalb des Unternehmens zur Sprache. Und ich dachte: „Dafür muss ich meinen Hut in den Ring werfen.“ Nach 15 Jahren im Technologievertrieb wechselte ich also beruflich zu DEI. Jetzt bin ich in unserer Personalabteilung. Ich bin auch Mutter von zwei Jungen, die dreieinhalb und 22 Monate alt sind.

Was hat Sie an dieser Rolle besonders gereizt?

Mein Weg in den DEI-Raum war eine ziemlich lange Reise. Nach meinem Studium der Betriebswirtschaftslehre und eines Sprachstudiums an der Universität begann ich, Marketingexpertin zu werden. Aber fast jede Bewerbung, die ich eingereicht habe, wurde abgelehnt. Darüber hinaus hatte ich einige ziemlich schreckliche Interviews. Auf Empfehlung meines Vaters fing ich an, mir die großen Technologieunternehmen anzusehen, weil ich gehört hatte, dass sie großartige Graduiertenprogramme anbieten.

Du musstest nicht allzu viel darüber wissen, wie Technologie funktioniert, und du musstest kein technisches Fachwissen haben (ich habe in meinem Leben noch nie eine Codezeile geschrieben). Sie mussten in der Lage sein, eine Leidenschaft für Technologie zu artikulieren. Nach mehreren Bewerbungen nahm ich eine Stelle bei Microsoft an und hatte eine unglaubliche Erfahrung. Dort habe ich viel über die Branche gelernt, wie man verkauft und wie Technologie alles in unserem Leben beeinflusst.

Diese Leidenschaft, im Technologiebereich zu sein, wuchs im Laufe der Zeit. Heute möchte ich andere ermutigen, bewusstere Entscheidungen über den Einstieg in die Technologiebranche zu treffen, insbesondere Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen und Minderheiten.

Diese Rolle hat mich angesprochen, weil sie unsere Mitarbeiter unterstützt, ihnen ein Gefühl der Zugehörigkeit gibt und ein integratives Umfeld schafft, in dem jeder erfolgreich sein kann. Ich höre auch faszinierende Geschichten, lerne von anderen, lerne Menschen aus der ganzen Welt kennen und verstehe ihre Kulturen. Ich trage auch dazu bei, eine umfassendere Talentpipeline für unsere gesamte Branche aufzubauen.

Welchen Stellenwert hat Talent Leadership Development in Ihrer DEI-Agenda?

Ich arbeite eng mit unseren Lern- und Entwicklungsteams zusammen. Wir versuchen, unterrepräsentierte Gruppen wie Frauen, LGBTQ+ und Menschen mit Behinderungen dabei zu unterstützen, in Systemen erfolgreich zu sein, die oft nicht für oder von ihnen konzipiert wurden.

Das hat zwei Seiten. Erstens: Wie unterstützen wir die Menschen, die in der Mehrheit sind, dabei, zu verstehen, dass diese vorhandenen Systeme und Prozesse nicht immer alle gleichermaßen betreffen?

Zweitens, wie ermöglicht man Menschen in unterrepräsentierten Gruppen, sich Gehör zu verschaffen, ihre Erfahrungen auszutauschen und eine sinnvolle Karriere zu verfolgen?

Es geht darum, den Menschen eine Plattform und Möglichkeiten zu bieten.

Bei Vantara führen wir ein Pilotprojekt zur Führungskräfteentwicklung durch, bei dem es darum geht, Geschichten zu erzählen und die Stimmen der Menschen zu verstärken. Wir haben damit begonnen, 30 unserer besten Frauen eine Plattform zu bieten, auf der sie sich vor unseren Führungskräften präsentieren konnten. Wir hoffen, das Angebot auf weitere Mitarbeiter mit hohem Potenzial im gesamten Unternehmen auszuweiten.

Wir haben auch eine Pilotinitiative ins Leben gerufen, um Männer darüber aufzuklären, wie es ist, eine Frau in der Tech-Branche zu sein und eine Frau in unserer Organisation zu sein. Wir statten sie mit Fähigkeiten aus, um Verbündete voranzutreiben, damit sie uns helfen können, sinnvolle Veränderungen vorzunehmen. Es sind also zwei Seiten derselben Medaille.

Wie binden Sie DEI in Ihre Geschäftsprioritäten ein und sorgen für Konsistenz?

Es ist nicht einfach, weil es so viele verschiedene Prioritäten gibt. Mein Ansatz war immer, zu Umsatz und Gewinn zurückzukehren.

Die Unternehmensleistung wird ausschließlich von unseren Mitarbeitern bestimmt. Je engagierter unsere Mitarbeiter sind, desto mehr haben sie das Gefühl, zu unserer Organisation zu gehören. Je mehr sie eine Verbindung zu unserer Marke haben. Je weniger sie sich Sorgen um ihre Identität machen müssen. Wenn sie also zur Arbeit kommen, werden sie produktiver sein und die allgemeine Geschäftsleistung verbessern. Warum machen wir das? Wir tun es, weil es das Richtige ist und die Interaktion mit Menschen zu einem Geschäftsergebnis führt.

Dann denke ich darüber nach, deine Champions, Sponsoren und Leute zu finden, die bereits da draußen sind und Dinge in diesem Bereich tun, weil es etwas ist, wofür sie persönlich eine Leidenschaft haben. Ich möchte diese Aktivitäten ebenfalls verstärken.

Wir sind ein globales Unternehmen, das in 35 Ländern tätig ist. Wie DEI in jedem dieser Länder aussieht, ist unterschiedlich. Um effektiv zu sein, ist ein strategischer Fokus erforderlich. Wir haben zwar DEI-Richtlinien und -Rahmenbedingungen entwickelt, um konsistente Leitlinien für Prioritäten und Ausrichtung zu bieten, um Dynamik zu erzeugen. Konzentrieren Sie sich auf die Vielfalt Ihrer Mitarbeiter und teilen Sie ihre Geschichten in Ihrem gesamten Unternehmen. Das ist vielleicht einfacher, als es mit der gesamten Organisation auf einmal aufzunehmen.

Was sind Ihrer Meinung nach die Hindernisse für Veränderungen, die Sie überwinden müssen?

Die Konsistenz der Terminologie kann ein Hindernis sein. Was bedeutet DEI für uns als Organisation oder für eine andere Organisation? Was meinen wir, wenn wir das sagen? Weil es für verschiedene Menschen unterschiedliche Dinge bedeutet, und das bestimmt die Rolle, die es in Ihrer Organisation spielt.

Ich denke, es ist wichtig zu fragen: Worauf werden wir uns konzentrieren? Weil es bei Diversität um Kennzahlen und Repräsentation geht, was sich von Inklusivität unterscheidet. Und du brauchst beides; du kannst weder das eine noch das andere haben. Es ist also ein grundlegender Schritt, gleiche Wettbewerbsbedingungen zu schaffen und zu definieren, was wir meinen, wenn wir DEI sagen.

Daten sind ebenfalls ein großer Bedarf. Es ist vielleicht kein Hindernis, aber es kann eine Herausforderung sein. Was wissen wir über unsere Mitarbeiter und Demografie? Was sagen uns Stimmungsumfragen und wie erleben verschiedene Einzelpersonen und Gruppen unser Unternehmen? Wie bekommt man all diese Informationen an einem Ort? Wie stellen Sie sicher, dass sie so zuverlässig wie möglich sind? Wie stellen Sie sicher, dass Sie die Fortschritte in einer Organisation im Laufe der Zeit verfolgen? Es ist wichtig, ein grundlegendes Verständnis dafür zu haben, was DEI aus Datensicht bedeutet, insbesondere in einem datengesteuerten Technologieunternehmen.

Zeit und Ressourcen können zwar eine Herausforderung sein, aber die individuelle Zusammenarbeit mit Menschen, wo auch immer sie sich auf dieser Reise befinden, ist unerlässlich, um Veränderungen voranzutreiben. Auch hier gilt: Wenn Sie versuchen, große Gruppen von Menschen mit einer einzigen Botschaft anzusprechen, wird diese nicht immer ankommen. Versuchen Sie also, die Kommunikation mit kleineren Gruppendiskussionen zuzuschneiden, und bauen Sie dann darauf auf, was dies für Einzelpersonen bedeutet. Es braucht Zeit.

Was würdest du deinem jüngeren Ich sagen?

Du musst dich niemandem außer dir selbst beweisen. Ich habe in meiner Karriere lange Zeit damit verbracht, der Leistungsträger zu sein, der ganz oben auf jeder Liste steht. Ich war oft auf der Suche nach einer externen Bestätigung. Es ist wichtig zu wissen, was für Sie als Einzelperson wichtig ist. Was interessiert dich? Was motiviert dich? Welche Dinge an Ihrer Arbeit machen Ihnen wirklich Spaß und womit möchten Sie weniger tun? Wählen Sie dann Karrieren, die Ihren Antworten entsprechen. So können Sie unabhängig vom erforderlichen Aufwand Ihre beste Arbeit leisten.

Bis vor fünf oder sechs Jahren habe ich nie über meine Werte nachgedacht. Manche Dinge liebst du, während andere dich frustrieren. Das passiert normalerweise, wenn jemand etwas tut, das gegen Ihre Werte verstößt. Denken Sie also über Ihre Werte nach und passen Sie diese an Ihren Karriereweg an.

Und schließlich ist es ein Marathon, kein Sprint. Ich habe den größten Teil meiner frühen Karriere damit verbracht, die ganze Zeit zu arbeiten. Ehrlich gesagt, du kannst nicht jeden Tag alles beenden. Es ist eine lange Karrierereise.

Ich finde es erfrischend zu sehen, dass unsere jüngeren Generationen so viel besser darin sind, Grenzen zu setzen und sie anderen mitzuteilen, sodass Arbeit in ihr Leben passt und nicht umgekehrt.