La diversité, l'équité et l'inclusion dans le programme mondial de renforcement des compétences d'Hitachi Vantara

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»Nous sommes une entreprise internationale présente dans 35 pays. Ce à quoi ressemble la DEI dans chacun de ces pays est différente. Pour être efficace, il faut une orientation stratégique. Bien que nous ayons créé des politiques et des cadres DEI pour fournir des conseils cohérents sur les priorités et les orientations, pour créer une dynamique, mettre l'accent sur la diversité de vos employés et partager leurs histoires au sein de votre organisation. Cela peut être plus facile que de prendre en charge l'ensemble de l'organisation en une seule fois.»

La diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) sont de plus en plus intégrées dans les modèles commerciaux afin de responsabiliser les équipes mondiales. Nous avons parlé à un responsable du personnel chargé de répondre aux besoins des personnes chez Hitachi Vantara, un géant des services de données.

Rencontrez Claire Thomas, directrice de la diversité et de l'inclusion chez Hitachi Vantara. Nous avons rencontré Claire pour comprendre comment elle aligne les solutions de diversité des personnes avec la stratégie commerciale de Vantara.

Claire nous parle du programme de développement du leadership de Vantara dans le cadre de l'agenda DEI, des obstacles au changement et des conseils sur l'intégration des initiatives de diversité dans la culture de votre organisation afin de stimuler la productivité des talents.

Parmi les sujets que nous avons abordés avec Claire, deux thèmes sont clairs :

1. Il y a un besoin solutions évolutives pour créer des équipes mondiales inclusives au sein d'organisations mondiales complexes comme Hitachi Vantara
2. Et en adoptant un approche axée sur les données est essentiel pour accroître l'engagement, l'inclusivité et l'efficacité des talents.

Peux-tu te présenter ?

Je suis Claire Thomas, directrice de la diversité et de l'inclusion chez Hitachi Vantara. Vantara est une entreprise qui se concentre sur tout ce qui concerne les données. Essentiellement, nous aidons nos clients à exploiter la puissance de leurs données pour créer de nouveaux modèles commerciaux et étayer leurs services critiques. Nous mettons également l'accent sur l'utilisation de la technologie en tant que moteur de la durabilité pour la société, conformément aux valeurs de notre société mère Hitachi Limited.

J'ai rejoint Hitachi en 2012 en tant que vendeur individuel et j'ai suivi un parcours professionnel dans la vente pendant dix ans. Ce rôle est ensuite apparu au sein de l'organisation. Et je me suis dit : « Je dois lancer mon chapeau sur le ring pour ça. » Après 15 ans passés dans la vente de technologies, j'ai fait un changement de carrière chez DEI. Je fais maintenant partie de notre organisation des ressources humaines. Je suis également maman de deux jeunes garçons de 3 ans et demi et 22 mois.

Qu'est-ce qui vous a particulièrement attiré vers ce poste ?

Mon parcours vers l'espace DEI a été assez long. Après avoir étudié le commerce général et les langues à l'université, j'ai décidé de devenir spécialiste du marketing. Mais presque toutes les candidatures que j'ai soumises ont été rejetées. En plus de cela, j'ai eu des interviews assez horribles. Alors, sur la recommandation de mon père, j'ai commencé à me tourner vers les grandes entreprises technologiques parce que j'ai entendu dire qu'elles offraient d'excellents programmes d'études supérieures.

Vous n'aviez pas besoin d'en savoir trop sur le fonctionnement de la technologie, ni d'avoir des connaissances techniques pratiques (je n'ai jamais écrit une seule ligne de code de ma vie). Vous deviez être capable d'exprimer votre passion pour la technologie. Après plusieurs candidatures, j'ai accepté un poste chez Microsoft et j'ai vécu une expérience incroyable. J'y ai beaucoup appris sur l'industrie, sur la façon de vendre et sur l'impact de la technologie sur tout ce qui touche à nos vies.

Cette passion pour le secteur de la technologie s'est accrue au fil du temps. Aujourd'hui, je souhaite encourager d'autres personnes à faire des choix plus intentionnels lorsqu'il s'agit de rejoindre le secteur des technologies, en particulier les personnes issues de groupes et de minorités sous-représentés.

Ce rôle m'a plu car il soutient nos employés, leur donne un sentiment d'appartenance et crée un environnement inclusif afin que chacun puisse réussir. J'ai également l'occasion d'entendre des histoires fascinantes, d'apprendre des autres, de rencontrer des gens du monde entier et de comprendre leurs cultures. Je joue également un rôle dans la création d'un vivier de talents plus vaste pour l'ensemble de notre secteur.

Quel est le classement du développement du leadership en matière de talents dans votre agenda DEI ?

Je travaille en étroite collaboration avec nos équipes d'apprentissage et de développement. Nous cherchons à aider les groupes sous-représentés tels que les femmes, les personnes LGBTQ+ et les personnes handicapées à réussir dans des systèmes qui n'ont souvent pas été conçus pour ou par eux.

Il y a deux aspects à cela. Tout d'abord, comment pouvons-nous aider les personnes qui constituent la majorité à comprendre que les systèmes et les processus en place n'affectent pas toujours tout le monde de la même manière ?

Deuxièmement, comment permettre aux personnes appartenant à des groupes sous-représentés de faire entendre leur voix, de partager leurs expériences et de mener une carrière enrichissante ?

Il s'agit de donner aux gens une plateforme et des opportunités.

Chez Vantara, nous menons un projet pilote de développement du leadership autour de la narration et de l'amplification de la voix des gens. Nous avons commencé par donner à 30 de nos meilleures femmes une plateforme pour qu'elles puissent faire une présentation devant nos leaders. Nous espérons élargir notre offre à d'autres employés à fort potentiel au sein de l'entreprise.

Nous avons également lancé une initiative pilote d'alliance pour sensibiliser les hommes à ce que c'est que d'être une femme dans le secteur de la technologie et d'être une femme au sein de notre organisation. Nous leur donnons les compétences nécessaires pour créer des alliances afin qu'ils puissent nous aider à apporter des changements significatifs. Donc, ce sont les deux faces d'une même pièce.

Comment intégrer la DEI aux priorités de l'entreprise et en garantir la cohérence ?

Ce n'est pas facile parce qu'il y a tellement de priorités différentes. Mon approche a toujours été de revenir aux recettes et aux profits.

La performance de l'entreprise repose entièrement sur nos collaborateurs. Plus nos employés sont engagés, plus ils ont le sentiment d'appartenir à notre organisation. Plus ils ont un lien avec notre marque. Moins ils ont à se soucier de leur identité. Ainsi, lorsqu'ils arriveront au travail, ils seront plus productifs, améliorant ainsi les performances globales de l'entreprise. Pourquoi faisons-nous cela ? Nous le faisons parce que c'est la bonne chose à faire et que le dialogue avec les gens a un résultat commercial.

Ensuite, je pense à trouver vos champions, vos sponsors et les personnes qui font déjà des choses dans ce domaine parce que c'est quelque chose qui les passionne personnellement. Je souhaite également développer ces activités.

Nous sommes une entreprise internationale présente dans 35 pays. Ce à quoi ressemble la DEI dans chacun de ces pays est différente. Pour être efficace, il faut une orientation stratégique. Bien que nous ayons créé des politiques et des cadres DEI pour fournir des conseils cohérents sur les priorités et les orientations, pour créer une dynamique, mettre l'accent sur la diversité de vos employés et partager leurs histoires au sein de votre organisation. Cela peut être plus facile que de prendre en charge l'ensemble de l'organisation en une seule fois.

Quels sont, selon vous, les obstacles au changement que vous devez surmonter ?

L'uniformité de la terminologie peut constituer un obstacle. Qu'est-ce que la DEI pour nous en tant qu'organisation ou pour une autre organisation ? Que voulons-nous dire quand nous disons cela ? Parce que cela signifie différentes choses pour différentes personnes, et cela détermine le rôle qu'il joue dans votre organisation.

Je pense qu'il est important de se demander : sur quoi allons-nous nous concentrer ? Parce que la diversité est une question de paramètres et de représentation, ce qui est différent de l'inclusivité. Et vous avez besoin des deux ; vous ne pouvez avoir ni l'un ni l'autre. L'égalité des chances et la définition de ce que nous entendons par DEI constituent donc une étape fondamentale.

Les données constituent également un gros besoin. Ce n'est peut-être pas un obstacle, mais cela peut être difficile. Que savons-nous de notre population et de notre démographie ? Que nous disent les enquêtes d'opinion et comment les différents individus et groupes perçoivent-ils notre organisation ? Comment réunir toutes ces informations au même endroit ? Comment vous assurer qu'il est aussi fiable que possible ? Comment vous assurez-vous de suivre les progrès au fil du temps au sein d'une organisation ? Il est essentiel d'avoir une compréhension de base de ce que signifie la DEI du point de vue des données, en particulier dans une entreprise technologique axée sur les données.

Bien que le temps et les ressources puissent être difficiles, il est essentiel de travailler avec les gens individuellement, où qu'ils se trouvent dans ce parcours, pour susciter le changement. Encore une fois, si vous essayez de vous adresser à de vastes groupes de personnes avec un seul message, il n'aboutit pas toujours. Essayez donc d'adapter les communications avec des discussions en petits groupes, puis tirez parti de ce que cela signifie pour les individus. Cela prend du temps.

Que diriez-vous à votre plus jeune âge ?

Tu n'as pas à faire tes preuves à quelqu'un d'autre que toi-même. J'ai passé une longue période de ma carrière à essayer d'être la plus performante en tête de toutes les listes. Je recherchais souvent une validation externe. Il est essentiel de savoir ce qui est important pour vous en tant qu'individu. Qu'est-ce qui t'intéresse ? Qu'est-ce qui te motive ? Quelles sont les choses que vous aimez vraiment dans votre travail et quelles sont celles que vous aimeriez moins faire ? Choisissez ensuite des carrières qui correspondent à vos réponses. Cela vous permet de donner le meilleur de vous-même, quel que soit l'effort requis.

Je n'ai jamais pensé à mes valeurs jusqu'à il y a cinq ou six ans. Certaines choses que vous aimez tandis que d'autres vous frustrent. Cela se produit généralement lorsque quelqu'un fait quelque chose qui va à l'encontre de vos valeurs. Réfléchissez donc à vos valeurs et associez-les à votre parcours professionnel.

Enfin, c'est un marathon, pas un sprint. Au début de ma carrière, j'ai passé la plus grande partie de ma carrière à travailler à tout moment. Franchement, on ne peut pas tout finir tous les jours. C'est un long parcours professionnel.

Je trouve rafraîchissant de constater à quel point nos jeunes générations sont tellement meilleures lorsqu'il s'agit de fixer des limites et de les exprimer aux autres, afin que le travail s'intègre dans leur vie et non l'inverse.