The hidden danger in L&D-Trends

Für die neuesten L&D-Trends werfen wir einen Blick auf eine Quelle, die es wert ist, konsultiert zu werden, die HR Trend Institute, geleitet von Tom Haak. Ende 2018 identifizierte er drei wichtige Trends within learning and development. In diesem Blog besprechen wir kurz, welche Trends er identifiziert hat und wie unsere Vision in diesem Zusammenhang aussieht.

Das sind die neuesten L&D-Trends

1. Personalisierung

The first trend, the tom used, is Personalization: Anpassung der Lern- und Entwicklungsziele an die Wünsche, Bedürfnisse und Lernstile des Einzelnen. Das ist zwar nicht einfach, aber notwendig, da jeder anders ist und jeder einzelne anders gelernt hat.

2. Eine klare Unterscheidung zwischen Mikro- und Makrolernen

Wenn wir über Makrolernen sprechen, meinen wir, etwas Neues zu lernen: eine neue Sprache, ein neues Fach. Beim Mikrolernen geht es darum, wie Sie Menschen helfen können, ihre aktuelle Arbeit besser zu erledigen. Macrolearning is relatively simple perform. Es ist natürlich eine landesweite Investition für den Schüler, zum Beispiel eine neue Sprache zu lernen, aber das Angebot an durchdachten Schulungen und Kursen, die zur Verfügung stehen, ist ziemlich umfangreich. Deshalb rät Haak zur Auslagerung an Dritte. Hem zufolge sollte der Schwerpunkt auf Microlearning liegen. This must know how the employees in their current role behavior, what will expected by them and how they can help them, to grow on this way.

3. Konzentrieren Sie sich auf die Mitarbeiter

Die meisten Lerninitiativen sind von oben nach unten organisiert. The organization will something, the then the workers is aufgezwungen. In seinem Video fragt Haak, ob das eine nachhaltige Lösung ist. we take the example of startups: they work with self-regulierenden Teams together, the self-decision what needed. In seiner Vision sollten wir den Menschen dort mehr Unterstützung geben, wo sie es benötigen, anstatt sie aufzuziehen, was die Organisation benötigt.

Die versteckte Gefahr

Wenn wir mit Personal- und L&D-Teams verschiedener Organisationen sprechen, hören wir die oben genannten Trends. Unserer Meinung nach birgt dies jedoch eine Gefahr. Alle drei Trends konzentrieren sich auf dasselbe: jemandem zu helfen, sich in seiner aktuellen Rolle zu verbessern. L&D-Manager möchten den Mitarbeitern das Lernen erleichtern, wenn sie es benötigen. This is in the principle a good decision, but there there many complicated from them: Who decision, what each staff should learn? Wie oft sollte ein Mitarbeiter lernen? Und wieviel Zeit sollte ein Mitarbeiter zum Lernen nehmen? Wie kann ein Mitarbeiter abschätzen, was er oder sie in Zukunft braucht? positions and the connected abilities to change, and employees are may inkompetent, without they know this.

Bleib im Dialog

Oftmals können Mitarbeiter überhaupt nicht einschätzen, was sie lernen müssen. Also is the task of a L&D Leader or an department — natürlich in Absprache mit dem Management — definiert die Fähigkeiten der Zukunft. The organization should always have an position from that, always they want and what the employees can need. From this perspective is not replace an top down approach. Natürlich, solange dies den Wünschen, Bedürfnissen und Lernstilen des Mitarbeiters entspricht und diese immer im Auge behalten. Nur so kann jede Verantwortung übernommen und das beste Ergebnis erzielt werden.

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Sind Sie als L&D-Spezialist neugierig, wie Sie Ihrem Unternehmen helfen können, die erforderlichen Fähigkeiten mit den Wünschen, Bedürfnissen und Lernstilen Ihrer Mitarbeiter in Einklang zu bringen? Sende uns eine E-Mail an info@lepaya.com