Die versteckte Gefahr in L&D-Trends

Für die neuesten L&D-Trends werfen wir einen Blick auf eine Quelle, die es wert ist, konsultiert zu werden, die HR Trend Institut, geleitet von Tom Haak. Ende 2018 identifizierte er drei wichtige Trends innerhalb von Lernen und Entwicklung. In diesem Blog besprechen wir kurz, welche Trends er identifiziert hat und wie unsere Vision in diesem Zusammenhang aussieht.

Das sind die neuesten L&D-Trends

1. Personalisierung

Der erste Trend, den Tom erwähnte, ist Personalisierung: Anpassung der Lern- und Entwicklungsziele an die Wünsche, Bedürfnisse und Lernstile des Einzelnen. Das ist zwar nicht einfach, aber notwendig, da jeder anders ist und jeder Einzelne anders lernt.

2. Eine klare Unterscheidung zwischen Mikro- und Makrolernen

Wenn wir über Makrolernen sprechen, meinen wir, etwas Neues zu lernen: eine neue Sprache, ein neues Fach. Beim Mikrolernen geht es darum, wie Sie Menschen helfen können, ihre aktuelle Arbeit besser zu erledigen. Makrolernen ist relativ einfach durchzuführen. Es ist natürlich eine ziemliche Investition für den Schüler, zum Beispiel eine neue Sprache zu lernen, aber das Angebot an durchdachten Schulungen und Kursen, die zur Verfügung stehen, ist ziemlich groß. Deshalb rät Haak zur Auslagerung an Dritte. Ihm zufolge sollte der Schwerpunkt auf Microlearning liegen. Dazu müssen Sie wissen, wie sich die Mitarbeiter in ihrer aktuellen Rolle verhalten, was von ihnen erwartet wird und wie Sie ihnen helfen können, auf diese Weise zu wachsen.

3. Konzentrieren Sie sich auf den Mitarbeiter

Die meisten Lerninitiativen sind von oben nach unten organisiert. Die Organisation will etwas, das dann den Mitarbeitern aufgezwungen wird. In seinem Video fragt sich Haak, ob dies eine nachhaltige Lösung ist. Nehmen wir das Beispiel von Startups: Sie arbeiten mit selbstregulierenden Teams zusammen, die selbst entscheiden, was benötigt wird. In seiner Vision sollten wir den Menschen dort mehr Unterstützung geben, wo sie sie benötigen, anstatt ihnen aufzuzwingen, was die Organisation benötigt.

Die versteckte Gefahr

Wenn wir mit Personal- und L&D-Teams verschiedener Organisationen sprechen, hören wir die oben genannten Trends. Unserer Meinung nach birgt dies jedoch eine Gefahr. Alle drei Trends konzentrieren sich auf dasselbe: jemandem zu helfen, sich in seiner aktuellen Rolle zu verbessern. L&D-Manager möchten den Mitarbeitern das Lernen erleichtern, wenn sie es brauchen. Das ist im Prinzip eine gute Entscheidung, allerdings gibt es viele Komplikationen, die sich daraus ergeben: Wer entscheidet, was jeder Mitarbeiter lernen soll? Wie oft sollte ein Mitarbeiter lernen? Und wie viel Zeit sollte sich ein Mitarbeiter zum Lernen nehmen? Wie kann ein Mitarbeiter abschätzen, was er oder sie in Zukunft braucht? Positionen und die damit verbundenen Fähigkeiten ändern sich und Mitarbeiter sind möglicherweise inkompetent, ohne sich dessen bewusst zu sein.

Bleib im Dialog

Oft können Mitarbeiter überhaupt nicht einschätzen, was sie lernen müssen. Daher ist es die Aufgabe eines L&D-Leiters oder einer Abteilung — natürlich in Absprache mit dem Management —, die Fähigkeiten der Zukunft festzulegen. Die Organisation sollte immer eine Vorstellung davon haben, wohin sie will und was die Mitarbeiter können müssen. Aus dieser Perspektive ist an einem Top-down-Ansatz nichts auszusetzen. Natürlich, solange dies den Wünschen, Bedürfnissen und Lernstilen der Mitarbeiter entspricht und diese immer im Auge behält. Nur so kann jeder Verantwortung übernehmen und das beste Ergebnis erzielen.

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Sind Sie als L&D-Spezialist neugierig, wie Sie Ihrem Unternehmen helfen können, die erforderlichen Fähigkeiten mit den Wünschen, Bedürfnissen und Lernstilen Ihrer Mitarbeiter in Einklang zu bringen? Schicken Sie uns eine E-Mail an info@lepaya.com