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Le danger caché des tendances en matière d'apprentissage et de développement

Le danger caché des tendances en matière d'apprentissage et de développement

Rédigé par :
Thomas Schipperen
Reviewed by :
Date de création
February 26, 2021
Dernière mise à jour :
June 20, 2024
|
5 min de lecture
Table des matières
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Principaux points à retenir

Pour connaître les dernières tendances en matière d'apprentissage et de développement, jetons un coup d'œil à une source qui mérite d'être consultée, HR Trend Institute, dirigé par Tom Haak. Fin 2018, il a identifié trois tendances importantes dans le cadre de l'apprentissage et du développement. Dans ce blog, nous discutons brièvement des tendances qu'il a identifiées et de ce à quoi ressemble notre vision dans ce contexte.

Voici les dernières tendances en matière d'apprentissage et de développement

1. Personnalisation

La première tendance mentionnée par Tom est la personnalisation : adapter les objectifs d'apprentissage et de développement aux souhaits, aux besoins et aux styles d'apprentissage de l'individu. Bien que cela ne soit pas facile, c'est nécessaire, car tout le monde est différent et chaque individu apprend différemment.

2. Une distinction claire entre le micro et le macrolearning

Lorsque nous parlons de macroapprentissage, nous entendons l'apprentissage de quelque chose de nouveau : une nouvelle langue, une nouvelle matière. Le microlearning vise à aider les gens à mieux faire leur travail actuel. L'apprentissage macro est relativement facile à réaliser. L'apprentissage d'une nouvelle langue représente bien sûr un investissement considérable pour l'étudiant, par exemple, mais l'éventail de formations et de cours bien pensés qui sont disponibles est assez large. Haak conseille donc de sous-traiter à des tiers. Selon lui, l'accent devrait être mis sur le microlearning. Pour ce faire, vous devez savoir comment les gens se comportent dans leur rôle actuel, ce que l'on attend d'eux et comment vous pouvez les aider à se développer de cette manière.

3. Concentrez-vous sur l'employé

La plupart des initiatives d'apprentissage sont organisées de haut en bas. L'organisation veut quelque chose qui sera ensuite imposé aux employés. Dans sa vidéo, Haak se demande s'il s'agit d'une solution durable. Prenons l'exemple des startups : elles travaillent avec des équipes autorégulatrices qui décident elles-mêmes de ce dont elles ont besoin. Selon lui, nous devrions apporter davantage de soutien aux personnes là où elles en ont besoin, au lieu d'imposer ce dont l'organisation a besoin.

Le danger caché

Lorsque nous discutons avec les équipes RH et L&D de différentes organisations, nous entendons les tendances mentionnées ci-dessus. Mais cela comporte un danger, à notre avis. Ces trois tendances visent le même objectif : aider quelqu'un à s'améliorer dans son rôle actuel. Les responsables L&D souhaitent permettre aux employés d'apprendre quand ils en ont besoin. C'est une bonne décision en principe, mais les complications qui s'ensuivent sont nombreuses : qui décidera de ce que chaque employé doit apprendre ? À quelle fréquence un employé doit-il apprendre ? Et combien de temps faut-il à un employé pour apprendre ? Comment un employé peut-il estimer ses besoins futurs ? Les postes et les compétences associées évoluent et les employés peuvent être incompétents sans le savoir encore.

Restez dans le dialogue

Souvent, les employés ne seront pas du tout en mesure d'évaluer ce qu'ils ont besoin d'apprendre. C'est donc la tâche d'un responsable ou d'un département L&D, bien entendu en consultation avec la direction, de déterminer les compétences de demain. L'organisation doit toujours avoir une vision de la direction qu'elle souhaite prendre et de ce que les employés doivent être capables de faire. De ce point de vue, il n'y a rien de mal à adopter une approche descendante. Bien entendu, tant que cela correspond aux souhaits, aux besoins et aux styles d'apprentissage des employés, en les gardant toujours à l'esprit. C'est le seul moyen pour chacun de s'approprier et d'obtenir le meilleur résultat.

Curieux d'en savoir plus ?

En tant que spécialiste de la formation et du développement, êtes-vous curieux de savoir comment vous pouvez aider votre organisation à faire correspondre les compétences nécessaires aux souhaits, aux besoins et aux styles d'apprentissage de vos employés ? Envoyez-nous un mail à info@lepaya.com

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