Hoe meet je de zakelijke impact van L&D

Het meten, analyseren en begrijpen van leereffecten is cruciaal voor uw L&D-strategie. Het overtuigen van belanghebbenden van het belang van leren en het krijgen van steun van leidinggevenden wordt door L&D-leiders echter vaak als een uitdaging gezien. Dat hoeft niet zo te zijn. In dit artikel bespreken we vijf stappen om te beginnen met het meten van de impact van uw inspanningen en manieren om het effect ervan op het geluk van werknemers en het algemene bedrijfssucces te bewijzen.

INHOUD

1. Intro: Lonen uw L&D-inspanningen vruchten af?
2. Hoe maak je kennis met de impact van L&D in 5 stappen
3. Stap 1: Bekijk de behoeften van de organisatie
4. Stap 2: Identificeer de vaardigheidskloof van de organisatie
5. Stap 3: Definieer en vorm de belangrijkste L&D-statistieken
6. Stap 4: Maak kennis met de betrokkenheid en bereik de echte ROI van L&D
7. Stap 5: Integreer L&D in de workflow en optimaliseer continu

Intro: Lonen uw L&D-inspanningen vruchten af?

Hoe maak je kennis met de impact van leren? Het is een legitieme vraag. Het zou ook niet zo moeilijk moeten zijn om te antwoorden. Tenminste, dat zou je denken, met alle trackingtools, leerbeheersystemen en slimme technologieën voor analyses van mensen binnen handbereik van HR- en L&D-professionals vandaag. Maar het lijkt erop dat het niet altijd even gemakkelijk is. Bekijk deze statistieken eens:

• Volgens Het rapport over werkplekleren van Linkedinzag slechts 8% van de CEO's de zakelijke impact van L&D-programma's, en zelfs minder dan 4% had een duidelijke ROI
• Een oudere maar nog steeds relevante rapport uit 2016 toont aan dat 96% van de L&D-leiders het ermee eens is dat ze de manier waarop ze gegevens over de impact van leren hebben verzameld en geanalyseerd, moesten verbeteren. Slechts 17% deed het echter daadwerkelijk
• Een Accenture-onderzoek toont aan dat hoewel de meeste organisaties de impact van hun L&D-initiatieven op een of andere manier beoordelen, evaluaties vaak beperkt zijn tot het onderzoeken van de tevredenheid van de deelnemers. Slechts 16% evalueert de gedragsverandering van deelnemers door de overdracht van leren naar de werkplek te beoordelen

Wat vertellen deze cijfers ons? Allereerst is het meten van de effectiviteit van L&D een voortdurende uitdaging. L&D-professionals investeren veel tijd, kosten en energie in het vinden van de juiste L&D-partner, het opzetten van leertrajecten, het kiezen van het beste L&D-platform, en het geven van de juiste training op het juiste moment voor de juiste mensen. Het is niet meer dan logisch dat ze willen dat de resultaten van al die inspanningen vruchten afwerpen.

Zo krijgen ze de steun van het management en de budgetten die ze nodig hebben om toekomstige opleidingsprogramma's en leerstrategieën te ontwikkelen. In feite zal het bestuur alleen maar denken dat er kostbare tijd en middelen zijn verspild zonder tastbare L&D-KPI's aan belanghebbenden te tonen, zoals verhoogde productiviteit, werknemers die nieuwe vaardigheden leren en een gezonde organisatiecultuur. Met andere woorden, er is nog heel wat werk te doen voor L&D-leiders om die manier van denken te veranderen. Positief: dit betekent ook dat er een aanzienlijk aantal mogelijkheden zijn als het gaat om het meten van de impact van training.

Lees meer: Uitdagingen waarmee L&D-afdelingen worden geconfronteerd en hoe ze deze kunnen oplossen

Hoe maak je kennis met de impact van L&D in 5 stappen

Als u begrijpt hoe u de impact en ROI van leren kunt meten, kan dat tot waardevolle inzichten leiden. Op basis van de resultaten zal het voor L&D-professionals gemakkelijker zijn om beslissingen te rechtvaardigen, opleidingen te verfijnen en hogere financiering voor L&D te krijgen. Daarom zou dit een belangrijk onderdeel moeten zijn van de algemene L&D-strategie. Het zal L&D-leiders in staat stellen te worden gezien als strategische zakenpartners. Het geeft ze bij wijze van spreken een zitplaats aan tafel.

Het meten van leer- en ontwikkelingsinspanningen hoeft geen ingewikkeld proces te zijn. In feite zijn er 5 stappen waarmee u vandaag kunt beginnen met de implementatie:

1. Bekijk de behoeften van de organisatie
2. Identificeer de vaardigheidskloof van de organisatie
3. Kernstatistieken voor L&D vormgeven en definiëren
4. Maak kennis met de betrokkenheid en bereik de echte ROI van L&D
5. Integreer L&D in de workflow en optimaliseer continu

Stap 1: Bekijk de behoeften van de organisatie

De eerste stap in elke L&D-strategie is kijken naar het bedrijf zelf. Wat hebben uw werknemers nodig om het bedrijf te laten groeien? Wat is het doel waar je teams naartoe willen laten streven? Hoe kunnen uw medewerkers veerkrachtig genoeg worden om het hoofd te bieden aan alle technologische veranderingen en wereldwijde verstoringen die van invloed zijn? de nieuwe wereld van werk en, meer specifiek, de branche waarin uw bedrijf actief is? Wat betekent een 'toekomstbestendig personeel' voor uw organisatie en wat is er nodig om ze daar te krijgen?

Door jezelf deze vragen te stellen, krijg je een duidelijk overzicht van waar je talent staat, en het verbindt de punten tussen belangrijke bedrijfsstrategieën, bedrijfsdoelen en leerbehoeften.

Misschien vind je dit ook leuk: Top 10 vaardigheden voor elke toekomstbestendige organisatie volgens het World Economic Forum

Stap 2: Identificeer de vaardigheidskloof van de organisatie

Het verschil tussen de vaardigheden die nodig zijn voor toekomstig zakelijk succes en de vaardigheden waarvoor uw personeel momenteel beschikt, wordt de 'vaardigheidskloof' genoemd. De kans is groot dat er vandaag een in uw organisatie zit. In feite, volgens Gartner 64% van de managers denken niet dat hun werknemers gelijke tred kunnen houden met toekomstige vaardigheidsbehoeften. Verder 70% van de werknemers zeggen dat ze niet eens de vaardigheden onder de knie hebben die ze vandaag nodig hebben voor hun werk, en 45% van de volwassen werknemers in Europa geloven dat hun vaardigheden beter kunnen worden ontwikkeld of gebruikt op het werk.

De volgende stap is dus om een grondige vaardigheidsanalyse uit te voeren en de vaardigheidskloof in uw organisatie te identificeren:

• Omvang van de uitdaging: definieer wat de missie en doelstellingen van het bedrijf zijn, en identificeer welke vaardigheden nodig zijn om die doelen te bereiken, nu en in de toekomst
• Gegevens verzamelen en analyseren: over welke competenties beschikken de huidige werknemers? Waar zijn ze goed in en waar hebben ze verdere bijscholing of bijscholing nodig?
• De kloof overbruggen: Zodra duidelijk is welke vaardigheden ontbreken, onderzoek dan wat de beste L&D-strategie is om te volgen. Bijvoorbeeld: gerichte L&D-programma's, peercoaching en mentoring, of externe L&D-experts aan boord krijgen

Een handige methode om een vaardigheidsanalyse uit te voeren is de 9 Box Talent recensie. Dit is een eenvoudige model voor personeelsanalyse maakt het eenvoudiger om talent te inventariseren, prestaties te meten, hiaten in vaardigheden te kwantificeren en potentiële risico's te identificeren. Op basis van de resultaten kunnen HR en L&D samenwerken om hun talentmanagement-, coaching- en leerprogramma's te verbeteren.

Lees meer: Beoordeling van The 9 Box Talent

Vraag je bij het maken van een vaardigheidsanalyse altijd af waarom er überhaupt een mismatch is. Neem dit praktische voorbeeld: als uw personeelsverloop hoog is, identificeer dan de oorzaken van dit probleem. Is er misschien een hindernis met leiderschap of communicatie? Investeer je genoeg tijd en geld in de persoonlijke en professionele ontwikkeling van je mensen? Train je de relevante vaardigheden op het juiste moment in de loopbaan van je werknemers?

Wil je meer inzicht krijgen in het vaardigheidsniveau van je team en hoe je ze verder kunt ontwikkelen? Vraag de Lepaya Team Scan aan en kom erachter!

Vraag de Lepaya Team Scan aan

Stap 3: Kernstatistieken voor L&D vormgeven en definiëren

Wanneer u hebt besloten te investeren in de bijscholing van uw mensen en een leertraject hebt gekozen dat hen zal helpen de vereiste competenties te ontwikkelen, is het tijd om de belangrijkste L&D-statistieken voor uw bedrijf vorm te geven. Of medewerkers al dan niet een cursus volgen en hun presentiecijfers zijn vaak de eerste statistieken. Dat geldt ook voor statistieken over hoeveel van uw werknemers geïnteresseerd zijn in de opleiding die u of uw L&D-partner geeft.

Voorbeelden van L&D-KPI's

Deze KPI's worden vaak gebruikt om het succes van L&D-programma's bij te houden:

• Uren van de opleiding: hoeveel uren werden besteed aan persoonlijke klasactiviteiten, hoeveel tijd besteedden werknemers aan andere leeractiviteiten zoals groepsbeoordelingen, casestudies, rollenspellen, enz
• Scores van trainingen en examens: hoe succesvol waren de resultaten van de examens, hoe scoorden de leerlingen en hoeveel pogingen hebben ze ondernomen
• Een afrondingspercentages: hoeveel studenten de cursus met succes hebben afgerond, hoeveel mensen zijn afgehaakt
• Tevredenheidscijfers: hoe blij waren de studenten met de inhoud van de training, hoe beoordeelden ze de communicatie en samenwerking met de trainer, hoe makkelijk was het om de nieuw geleerde vaardigheden toe te passen op het werk
• Kosten van de opleiding: hoeveel de opleiding werkelijk heeft gekost (in totaal en per werknemer), is het beschikbare opleidingsbudget gehaald of overschreden, hoe verhouden de kosten van een bepaalde opleiding zich tot andere cursussen, wat waren de indirecte kosten (zoals tijd buiten kantoor, opleidingsmateriaal) enz.

Maar er is meer te ontdekken. Want wat je echt wilt weten, is hoe een training of cursus de bedrijfsdoelstellingen of teamdoelen heeft beïnvloed. Waarom zou je immers investeren in een training als het onduidelijk is in welke mate dit de bedrijfsresultaten van de organisatie heeft verbeterd?

Zorg ervoor dat je leerproces is afgestemd op zakelijke vaardigheden. In plaats van te kijken naar het aantal uren leren en de voltooiingspercentages van cursussen, kunt u zich concentreren op het identificeren van de vaardigheden die in uw organisatie ontbreken. Met die afstemming en duidelijkheid kan L&D een programma voor het opbouwen van vaardigheden creëren dat past bij uw bedrijfsstrategie.

Lori Niles-Hofmann, Senior Edtech-transformatie, Niles Nolen

Evaluatie van de L&D-impact met het KirkPatrick-model

Het is volkomen logisch dat wanneer de vaardigheden van uw werknemers worden verbeterd, ze hun werk beter kunnen uitvoeren. Dit zal op zijn beurt weer winstgevend zijn voor uw bedrijf. Maar hoe zit het met jouw gedragsverandering en trainingseffectiviteit in termen van ROI?

Een bekende methode om de impact van L&D te evalueren is het KirkPatrick-model, dat onderscheid maakt tussen vier verschillende evaluatieniveaus.

1. Reactieniveau: dit draait allemaal om het meten van de mate van tevredenheid van de deelnemers en richt zich op hun belangrijkste punten. Hoe hebben ze de training ervaren? Was de inhoud aantrekkelijk? Was het cursusmateriaal gemakkelijk te navigeren en waren de leerdoelen duidelijk? Dit niveau wordt meestal geëvalueerd via de bekende evaluatieformulieren (ook wel smile-sheets genoemd), waarbij deelnemers de training beoordelen
2. Leerniveau: hier ligt de focus op het leerresultaat. Welke kennis en vaardigheden kunnen de deelnemers aan het einde van de training reproduceren? Welk nieuw gedrag vertonen ze? Denkt u dat ze het geleerde op het werk kunnen toepassen? Hun mate van nauwkeurigheid en begripsvermogen kan worden geëvalueerd door bijvoorbeeld een vaardigheidstest, examen of beoordeling. Dit maakt het gemakkelijk om te zien of ze de vooraf vastgestelde resultaten hebben behaald
3. Gedragsniveau: dit niveau gaat over gedragsverandering en is cruciaal. De ontmoeting of de training heeft echt invloed gehad op de deelnemers en of ze het geleerde in de praktijk toepassen tijdens hun dagelijkse werk. Het kan worden getest door middel van evaluaties vóór en na de training en evaluaties op het werk (meestal een tijdje nadat de training is voltooid om er zeker van te zijn dat deze is doorgedrongen)
4. Resultaatniveau: dit laatste niveau gaat over de directe gevolgen van de gedragsverandering voor het bedrijf. Tot welke resultaten heeft het veranderde gedrag geleid? Heb je een opleiding in timemanagement gevolgd, bijvoorbeeld tot minder ziekteverzuim? Heeft een verkooptraining geleid tot hogere en betere verkoopcijfers? Afhankelijk van het type training worden vooraf KPI's vastgesteld — en vervolgens kan op basis van deze KPI's de ROI van de training worden gemeten.

Stap 4: Maak kennis met de betrokkenheid en sluit het ware af ROI van L&D

Hoewel L&D-analyses cruciaal zijn om het succes van een training te evalueren en de impact van L&D op het bedrijf te monitoren, bieden harde statistieken alleen geen volledig overzicht van uw impact op leren en ontwikkeling. Het meten van de werkelijke ROI van leren kan niet worden gedaan door simpelweg vragenlijsten en evaluatieformulieren uit te delen.

Het opleiden en ontwikkelen van personeel blijft immers mensenwerk. Het is het hele werknemerstraject waar je in wilt duiken, en dat kun je alleen doen door persoonlijke gesprekken en groepsevaluaties aan de analyse toe te voegen. Dit zal helpen om diepgaande inzichten te verkrijgen in de tevredenheid van stagiaires, kennisverwerving op lange termijn en betrokkenheid.

Hoe geschikter de opleiding, hoe groter de betrokkenheid van de medewerkers zal zijn. En hoe groter de betrokkenheid van werknemers, hoe groter de werknemers zullen zijn om het geleerde op het werk in de praktijk te brengen en hun volledige potentieel te benutten. Met andere woorden: betrokkenheid en effectiviteit vormen de kern van uw KPI's voor leren en ontwikkeling. Wanneer je engagementgegevens voldoen, kun je meteen zien wat werkt en wat niet voor je teams.

Betrokkenheid is om alle voor de hand liggende redenen cruciaal. Als je medewerkers er niet bij betrokken zijn, groeien ze niet en verlies je die talenten. Werknemers kunnen hun baan om verschillende redenen opzeggen, maar een gebrek aan mogelijkheden om te leren en zich te ontwikkelen is een van de meest genoemde factoren.

Stap 5: Integreer L&D in de workflow en optimaliseer continu

In de meeste gevallen meten L&D-teams de betrokkenheid en effectiviteit van trainingsprogramma's, omdat belanghebbenden graag hogere productiviteitscijfers en een lager personeelsverloop zien. Met een grondige analyse kan L&D aantonen hoe training leidt tot gedragsverandering, en hoe dat zowel het bedrijfsgeluk als het werkgeluk beïnvloedt.

Gedragsverandering is erg belangrijk als een werknemer nieuwe vaardigheden onder de knie wil krijgen. Trainen is geen op zichzelf staande activiteit. Het is onderdeel van een leertraject dat leidt tot ontwikkeling in gedrag, vaardigheden die je pas hebt geleerd als je ze ook praktisch kunt toepassen.

Leren in de werkstroom is daarbij een integraal onderdeel. Door leren en ontwikkeling te integreren in de dagelijkse werkstroom van werknemers, wordt ervoor gezorgd dat leren behouden blijft. Hoewel we trainingen vaak zien als programma's of cursussen die in klaslokalen plaatsvinden, worden bij het leren in de werkstroom minder formele praktijken gebruikt, zoals microleren, is dat veel gemakkelijker te integreren in de dagelijkse bedrijfsvoering en ook minder tijdbesparend is.

Misschien vind je dit ook leuk: De eindeloze mogelijkheden van Blended Learning

Wanneer u tijdens het werk leert, is informatie gemakkelijk toegankelijk via technische integraties met Microsoft Teams, Slack of een andere tool. Het helpt werknemers om echte vooruitgang te boeken en vaardigheden te leren die bij hun routine blijven. De slimme leersystemen (LMS'en) van vandaag maken het eenvoudiger om duidelijke doelen te stellen, de voortgang van L&D bij te houden en aangepaste rapporten uit te rollen. Welke productiviteitsstijging (productiviteitsstatistieken) wilt u bijvoorbeeld zien? Hoe heeft een specifieke training het gedrag op de werkvloer beïnvloed? Het voortdurend monitoren, analyseren en bespreken van deze resultaten kan L&D-leiders helpen om bruikbare inzichten te verkrijgen en de impact en het belang van leren op zakelijk succes aan te tonen.

Lees meer over KPMG en hoe ze werken aan bijscholing via persoonlijke, dynamische ontwikkelingsprogramma's.

Casestudie van KPMG

Bij Lepaya helpen wij organisaties een cultuur van continu leren te creëren en sterkere teams op te bouwen door innovatieve leerervaringen aan te bieden via onze Power Skills-training. Dit zijn essentiële, toekomstbestendige competenties, gebaseerd op de behoeften van de markt, waarvoor zowel zachte als harde vaardigheden vereist zijn. Functionele vaardigheden, zoals rekenen of coderen, naast niet-functionele vaardigheden, zoals initiatief en creativiteit. We helpen L&D-specialisten ook om datagestuurd te werken en beter te worden in het meten van het succes en de impact van hun leerprogramma's en individuele trainingen.

VERTEL ME MEER