Comment mesurer l'impact commercial de la formation et du développement

Mesurer, analyser et comprendre l'impact de l'apprentissage est essentiel pour votre stratégie L&D. Cependant, convaincre les parties prenantes de l'importance de l'apprentissage et de l'adhésion des dirigeants est souvent considéré comme un défi par les responsables de l'apprentissage et du développement. Ce n'est pas obligatoire. Dans cet article, nous aborderons cinq étapes pour commencer à mesurer l'impact de vos efforts et les moyens de prouver leur effet sur le bonheur des employés et la réussite globale de l'entreprise.

CONTENU

1. Introduction : Vos efforts en matière d'apprentissage et de développement portent-ils leurs fruits ?
2. Comment mesurer l'impact de l'apprentissage et du développement en 5 étapes
3. Étape 1 : Examinez les besoins de l'organisation
4. Étape 2 : Identifier le déficit de compétences de l'organisation
5. Étape 3 : Définition et mise en forme des principaux indicateurs L&D
6. Étape 4 : Mesurez l'engagement et obtenez le véritable retour sur investissement de l'apprentissage et du développement
7. Étape 5 : Intégrer la formation et le développement dans le flux de travail et optimiser en permanence

Introduction : Vos efforts en matière d'apprentissage et de développement portent-ils leurs fruits ?

Comment mesurez-vous l'impact de l'apprentissage ? C'est une question légitime. Cela ne devrait pas être trop difficile de répondre non plus. Du moins, c'est ce que l'on pourrait penser, avec tous les outils de suivi, les systèmes de gestion de l'apprentissage et les technologies intelligentes pour analyse des personnes à portée de main des professionnels des ressources humaines et de la formation d'aujourd'hui. Sauf qu'il semble que ce n'est pas toujours aussi simple. Jetez un coup d'œil à ces statistiques :

• Selon Rapport sur l'apprentissage en milieu de travail de Linkedin, seuls 8 % des PDG ont constaté l'impact commercial des programmes de formation et développement, et même moins de 4 % ont enregistré un retour sur investissement clair
• Un article plus ancien mais toujours d'actualité rapport de 2016 montre que 96 % des responsables de l'apprentissage et de la formation conviennent qu'ils devaient améliorer la manière dont ils collectaient et analysaient les données relatives à l'impact de l'apprentissage. Cependant, seulement 17 % le faisaient réellement
• Un Étude Accenture montre que même si la plupart des organisations évaluent l'impact de leurs initiatives en matière de formation et de développement d'une manière ou d'une autre, les évaluations se limitent souvent à une enquête sur la satisfaction des participants. Seulement 16 % évaluent le changement de comportement des participants en évaluant le transfert de l'apprentissage sur le lieu de travail

Que nous disent ces chiffres ? Tout d'abord, mesurer l'efficacité de l'apprentissage et de la formation constitue un défi permanent. Les professionnels de la L&D investissent beaucoup de temps, d'argent et d'énergie pour trouver le bon partenaire L&D, mettre en place des parcours d'apprentissage, choisir la meilleure plateforme L&D, et en fournissant la bonne formation au bon moment pour les bonnes personnes. Il est logique qu'ils souhaitent que les résultats de tous ces efforts soient récompensés.

Cela leur permettra d'obtenir l'adhésion de la direction et les budgets dont ils ont besoin pour élaborer de futurs programmes de formation et stratégies d'apprentissage. En fait, le conseil d'administration pensera simplement qu'un temps et des ressources précieux ont été gaspillés sans présenter aux parties prenantes des KPI tangibles en matière d'apprentissage et de développement, tels que l'augmentation de la productivité, l'acquisition de nouvelles compétences par les employés et une culture organisationnelle plus saine. En d'autres termes, les responsables de l'apprentissage et de la formation ont encore beaucoup de travail à faire pour changer cet état d'esprit. Le bon côté des choses : cela implique également qu'il existe de nombreuses opportunités lorsqu'il s'agit de mesurer l'impact de la formation.

En savoir plus : Les défis auxquels sont confrontés les départements L&D et comment les résoudre

Comment mesurer l'impact de l'apprentissage et du développement en 5 étapes

Comprendre comment mesurer l'impact et le retour sur investissement de l'apprentissage peut permettre d'obtenir des informations précieuses. Sur la base des résultats, il sera plus facile pour les professionnels de l'apprentissage et de la formation de justifier leurs décisions, d'affiner les cours de formation et d'obtenir un financement plus élevé pour la formation et la formation. C'est pourquoi cela devrait constituer un élément clé de la stratégie globale de formation et de développement. Cela permettra aux dirigeants de L&D d'être considérés comme des partenaires commerciaux stratégiques. Cela leur donne, pour ainsi dire, une place à table.

Mesurer les efforts d'apprentissage et de développement ne doit pas être un processus compliqué. En fait, il y a 5 étapes que vous pouvez commencer à mettre en œuvre dès aujourd'hui :

1. Examinez les besoins de l'organisation
2. Identifier le déficit de compétences de l'organisation
3. Élaborez et définissez les principaux indicateurs L&D
4. Mesurez l'engagement et obtenez le véritable retour sur investissement de l'apprentissage et de la formation
5. Intégrez la formation et le développement dans le flux de travail et optimisez en permanence

Étape 1 : Examinez les besoins de l'organisation

La première étape de toute stratégie L&D consiste à examiner l'entreprise elle-même. De quoi ont besoin vos employés pour que l'entreprise se développe ? Quel est l'objectif que vous souhaiteriez voir atteindre par les équipes ? Comment vos employés peuvent-ils devenir suffisamment résilients pour faire face à tous les changements technologiques et aux bouleversements mondiaux qui influencent le nouveau monde du travail et, plus précisément, le secteur d'activité de votre entreprise ? Que signifie une « main-d'œuvre à l'épreuve du temps » pour votre organisation, et que faut-il pour y parvenir ?

Le fait de vous poser ces questions vous permet d'avoir une vue d'ensemble claire de la situation de vos talents et de faire le lien entre les principales stratégies commerciales, les objectifs de l'entreprise et les besoins de formation.

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Étape 2 : Identifier le déficit de compétences de l'organisation

La disparité entre les compétences nécessaires à la réussite future de l'entreprise et les compétences actuellement détenues par votre personnel est appelée « déficit de compétences ». Il y a de fortes chances qu'il y en ait un dans votre organisation aujourd'hui. En fait, selon Gartner, 64 % des managers ne pensent pas que leurs employés peuvent suivre le rythme des besoins futurs en matière de compétences. En outre, 70 % des employés affirment qu'ils n'ont même pas maîtrisé les compétences dont ils ont besoin pour occuper leur poste aujourd'hui, et 45 % des travailleurs adultes en Europe pensent que leurs compétences peuvent être mieux développées ou utilisées au travail.

L'étape suivante consiste donc à effectuer une analyse approfondie des compétences et à identifier le déficit de compétences présent dans votre organisation :

• Étendue du défi : définir la mission et les objectifs de l'entreprise et identifier les compétences nécessaires pour atteindre ces objectifs, aujourd'hui et à l'avenir
• Collectez et analysez les données : quelles sont les compétences des employés actuels ? Dans quels domaines sont-ils bons et dans quels domaines ont-ils besoin d'une amélioration ou d'une reconversion ?
• Comblez le fossé : une fois que vous aurez identifié les compétences qui font défaut, déterminez quelle est la meilleure stratégie L&D à suivre. Par exemple : des programmes de formation et de développement ciblés, un coaching et un mentorat par les pairs, ou l'implication d'experts externes en matière de formation et de développement

Une méthode utile pour effectuer une analyse des compétences est Critique de 9 Box Talent. C'est simple modèle pour l'analyse des personnes permet d'inventorier plus facilement les talents, de mesurer les performances, de quantifier les lacunes en matière de compétences et d'identifier les risques potentiels. Sur la base des résultats, les RH et le L&D peuvent travailler ensemble pour améliorer leurs programmes de gestion des talents, de coaching et d'apprentissage.

En savoir plus : Critique de The 9 Box Talent

Lorsque vous effectuez une analyse des compétences, demandez-vous toujours pourquoi il existe un décalage. Prenons cet exemple pratique : si le taux de rotation de votre personnel est élevé, identifiez les facteurs à l'origine de ce problème. Y a-t-il peut-être un obstacle au niveau du leadership ou de la communication ? Investissez-vous suffisamment de temps et d'argent dans le développement personnel et professionnel de vos collaborateurs ? Formez-vous les compétences pertinentes au bon moment de la carrière de vos employés ?

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Étape 3 : Élaborez et définissez les principaux indicateurs L&D

Lorsque vous avez décidé d'investir dans le perfectionnement de vos employés et que vous avez choisi un parcours de formation qui les aidera à développer les compétences requises, il est temps de définir les principaux indicateurs de formation et de développement de votre entreprise. Le fait que les employés suivent ou non un cours et leurs chiffres de fréquentation constituent souvent les premiers indicateurs. Il en va de même pour les indicateurs relatifs au nombre de vos employés intéressés par la formation que vous ou votre partenaire L&D offrez.

Exemples de KPI L&D

Ces KPI sont fréquemment utilisés pour suivre le succès des programmes de formation et de développement :

• Heures de formation : combien d'heures ont été consacrées à des activités en classe en présentiel, combien de temps les employés ont-ils consacré à d'autres activités d'apprentissage telles que des évaluations de groupe, des études de cas, des jeux de rôle, etc.
• Résultats de la formation et des examens : dans quelle mesure les résultats des examens ont-ils été couronnés de succès, quels ont été les résultats des apprenants et combien de tentatives ont-ils fait
• Taux d'achèvement : combien d'étudiants ont terminé le cours avec succès, combien de personnes ont abandonné
• Cotes de satisfaction : dans quelle mesure les étudiants étaient-ils satisfaits du contenu de la formation, comment ont-ils évalué la communication et la coopération avec le formateur, dans quelle mesure les compétences nouvellement acquises ont-elles été appliquées facilement au travail
• Coût de la formation : quel a été le coût réel de la formation (au total et par employé), le budget de formation disponible a-t-il été atteint ou dépassé, comment les coûts d'une formation particulière se sont-ils comparés à ceux d'autres cours, quels en ont été les coûts indirects (comme le temps passé hors du bureau, le matériel de formation), etc.

Mais il y a encore d'autres choses à explorer. Parce que ce que vous voulez vraiment savoir, c'est l'impact d'une formation ou d'un cours sur les objectifs commerciaux ou les objectifs de l'équipe. Après tout, pourquoi investir dans une formation si l'on ne sait pas dans quelle mesure elle a amélioré les résultats de l'organisation ?

Assurez-vous que votre apprentissage est aligné sur les compétences commerciales. Plutôt que d'examiner les heures d'apprentissage et les taux d'achèvement des cours, concentrez-vous sur l'identification des compétences qui font défaut dans votre organisation. Grâce à cet alignement et à cette clarté, L&D peut créer un programme de renforcement des compétences en phase avec votre stratégie commerciale.

Lori Niles-Hofman, responsable de la transformation des technologies de l'éducation, Niles Nolen

Évaluation de l'impact de l'apprentissage et de la formation à l'aide du modèle KirkPatrick

Il est tout à fait logique que lorsque les compétences de vos employés sont améliorées, ils accompliront mieux leur travail. Cela sera à son tour rentable pour votre entreprise. Mais comment mesurer le changement de comportement et l'efficacité de la formation en termes de retour sur investissement ?

Une méthode bien connue pour évaluer l'impact de la formation et de la formation est le modèle KirkPatrick, qui distingue quatre niveaux d'évaluation.

1. Niveau de réaction : il s'agit de mesurer le niveau de satisfaction des participants et de se concentrer sur leurs principaux points à retenir. Comment ont-ils vécu la formation ? Le contenu était-il intéressant ? Le matériel de cours était-il facile à parcourir et les objectifs d'apprentissage étaient-ils clairs ? Ce niveau est généralement évalué à l'aide des formulaires d'évaluation bien connus (également appelés smile-sheets), où les participants notent la formation
2. Niveau d'apprentissage : ici, l'accent est mis sur les résultats d'apprentissage. Quelles connaissances et compétences les participants peuvent-ils reproduire à la fin de la formation ? Quel nouveau comportement manifestent-ils ? Ont-ils le sentiment de pouvoir appliquer ce qu'ils ont appris au travail ? Leur niveau de précision et de compréhension peut être évalué par exemple par un test de compétences, un examen ou une évaluation. Cela permet de voir facilement s'ils ont atteint les résultats fixés à l'avance
3. Niveau de comportement : ce niveau concerne le changement de comportement et est crucial. Il mesure si la formation a réellement eu un impact sur les participants et s'ils mettent en pratique ce qu'ils ont appris dans leur travail quotidien. Il peut être testé par des évaluations avant et après la formation et des évaluations sur le tas (généralement un certain temps après la fin de la formation pour s'assurer qu'elle est bien comprise)
4. Niveau de résultat : ce dernier niveau concerne les conséquences directes du changement de comportement pour l'entreprise. Quels ont été les résultats du changement de comportement ? Par exemple, une formation à la gestion du temps a-t-elle permis de réduire l'absentéisme ? Une formation à la vente a-t-elle permis d'augmenter et d'améliorer les chiffres de vente ? En fonction du type de formation, des KPI seront définis à l'avance, puis, sur la base de ces KPI, le retour sur investissement de la formation pourra être mesuré.

Étape 4 : Mesurez l'engagement et découvrez le vrai ROI de L&D

Bien que les analyses L&D soient essentielles pour évaluer le succès d'une formation et suivre l'impact de l'apprentissage et du développement sur l'entreprise, des indicateurs précis ne fourniront pas à eux seuls une vue d'ensemble complète de votre impact en matière d'apprentissage et de développement. Il n'est pas possible de mesurer le véritable retour sur investissement de l'apprentissage en distribuant simplement des questionnaires et des formulaires d'évaluation.

Après tout, la formation et le perfectionnement du personnel restent une tâche humaine. Il s'agit de l'ensemble du parcours des employés que vous souhaitez explorer, et vous ne pouvez y parvenir qu'en ajoutant des conversations en face à face et des évaluations de groupe à l'analyse. Cela permettra d'obtenir des informations approfondies sur la satisfaction des stagiaires, l'acquisition de connaissances à long terme et leur engagement.

Plus la formation est appropriée, plus l'engagement des employés sera élevé. Et plus l'engagement des employés est élevé, plus les employés seront désireux de mettre en pratique ce qu'ils ont appris sur le tas et de libérer leur plein potentiel. En d'autres termes, l'engagement et l'efficacité sont au cœur de vos KPI en matière d'apprentissage et de développement. Lorsque vous mesurez les données d'engagement, vous pouvez immédiatement voir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas pour vos équipes.

L'engagement est essentiel pour toutes les raisons évidentes. Si vos employés ne sont pas impliqués, ils ne progresseront pas et vous perdrez ces talents. Les employés peuvent quitter leur emploi pour diverses raisons, mais le manque de possibilités d'apprentissage et de développement est l'un des facteurs les plus fréquemment cités.

Étape 5 : Intégrer la formation et le développement dans le flux de travail et optimiser en permanence

Dans la plupart des cas, les équipes L&D mesurent l'engagement et l'efficacité des programmes de formation parce que les parties prenantes apprécient des taux de productivité plus élevés et une baisse de la rotation du personnel. Grâce à une analyse approfondie, L&D peut prouver comment la formation entraîne un changement de comportement et comment cela affecte à la fois le bonheur de l'entreprise et des employés.

Le changement de comportement est très important si un employé souhaite acquérir de nouvelles compétences. La formation n'est pas une activité autonome. Cela fait partie d'un parcours d'apprentissage qui conduit au développement du comportement, des compétences que vous n'avez acquises que lorsque vous pouvez également les appliquer de manière pratique.

L'apprentissage dans le cadre du travail en fait partie intégrante. L'intégration de l'apprentissage et du développement dans le flux de travail quotidien des employés garantit la rétention de l'apprentissage. Bien que nous considérions souvent la formation comme des programmes ou des cours dispensés en classe, l'apprentissage en cours de travail fait appel à des pratiques moins formelles, comme le micro-apprentissage, qui est beaucoup plus facile à intégrer dans les activités quotidiennes et prend moins de temps.

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Lorsque vous apprenez en cours de travail, les informations sont facilement accessibles grâce à des intégrations techniques avec Microsoft Teams, Slack ou un autre outil. Il aide les employés à réaliser de réels progrès et à acquérir des compétences qui restent routinières. Les systèmes d'apprentissage intelligents (LMS) actuels facilitent la définition d'objectifs clairs, le suivi des progrès en matière d'apprentissage et de développement et le déploiement de rapports personnalisés. Par exemple, quelle augmentation de productivité (indicateurs de productivité) souhaitez-vous voir ? Comment une formation spécifique a-t-elle influencé le comportement sur le lieu de travail ? Le suivi, l'analyse et la discussion continus de ces résultats peuvent aider les responsables de l'apprentissage et du développement à tirer des conclusions exploitables et à démontrer l'impact et l'importance de l'apprentissage sur la réussite de l'entreprise.

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Étude de cas KPMG

Chez Lepaya, nous aidons les organisations à créer une culture d'apprentissage continu et à renforcer les équipes en proposant des expériences d'apprentissage innovantes grâce à notre formation Power Skills. Il s'agit de compétences essentielles et évolutives, basées sur les besoins du marché, qui nécessitent à la fois des compétences générales et techniques. Des compétences fonctionnelles, telles que les mathématiques ou le codage, ainsi que des compétences non fonctionnelles, telles que l'initiative et la créativité. Nous aidons également les spécialistes de l'apprentissage et de la formation à travailler de manière axée sur les données et à mieux mesurer le succès et l'impact de leurs programmes de formation et de leurs cours de formation individuels.

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