So messen Sie die Auswirkungen von L&D auf Ihr Unternehmen

Das Messen, Analysieren und Verstehen der Lerneffekte ist für Ihre L&D-Strategie von entscheidender Bedeutung. Allerdings wird es von L&D-Führungskräften oft als Herausforderung angesehen, Stakeholder davon zu überzeugen, wie wichtig es ist, zu lernen und die Zustimmung von Führungskräften zu gewinnen. Das muss nicht sein. In diesem Artikel besprechen wir fünf Schritte, mit denen Sie beginnen können, die Auswirkungen Ihrer Bemühungen zu messen, und Möglichkeiten, wie Sie deren Auswirkungen auf die Mitarbeiterzufriedenheit und den allgemeinen Geschäftserfolg nachweisen können.

INHALT

1. Intro: Zahlen sich Ihre L&D-Bemühungen aus?
2. So messen Sie die Auswirkungen von L&D in 5 Schritten
3. Schritt 1: Schauen Sie sich die Bedürfnisse der Organisation an
4. Schritt 2: Identifizieren Sie die Qualifikationslücke der Organisation
5. Schritt 3: Definieren und gestalten Sie die wichtigsten L&D-Metriken
6. Schritt 4: Messen Sie das Engagement und nutzen Sie den wahren ROI von L&D
7. Schritt 5: Integrieren Sie L&D in den Arbeitsablauf und optimieren Sie kontinuierlich

Intro: Zahlen sich Ihre L&D-Bemühungen aus?

Wie misst man den Lerneffekt? Das ist eine legitime Frage. Es sollte auch nicht allzu schwer zu beantworten sein. Zumindest würden Sie das denken, mit all den Tracking-Tools, Lernmanagementsystemen und intelligenten Technologien für Personalanalytik heute für Personal- und L&D-Experten griffbereit. Aber es scheint, dass es nicht immer so einfach ist. Schauen Sie sich diese Statistiken an:

• Laut Der Bericht über das Lernen am Arbeitsplatz von Linkedin, nur 8% der CEOs sahen die geschäftlichen Auswirkungen von L&D-Programmen, und sogar weniger als 4% hatten einen klaren ROI
• Ein älterer, aber immer noch relevanter Bericht aus dem Jahr 2016 zeigt, dass 96% der L&D-Führungskräfte der Meinung sind, dass sie die Art und Weise, wie sie Daten zum Lerneffekt sammeln und analysieren, verbessern mussten. Allerdings haben es nur 17% tatsächlich getan
• Ein Accenture-Studie zeigt, dass die meisten Organisationen zwar die Auswirkungen ihrer L&D-Initiativen auf irgendeine Weise bewerten, sich die Bewertungen jedoch häufig auf die Befragung der Teilnehmerzufriedenheit beschränken. Nur 16% bewerten die Verhaltensänderung der Teilnehmer, indem sie den Transfer des Lernens in den Arbeitsplatz bewerten

Was sagen uns diese Zahlen? Zunächst einmal ist die Messung der L&D-Effektivität eine ständige Herausforderung. L&D-Experten investieren viel Zeit, Kosten und Energie in die Suche nach dem richtigen L&D-Partner, die Organisation von Lernreisen und die Auswahl die beste L&D-Plattformund das richtige Training zur richtigen Zeit für die richtigen Leute anzubieten. Es macht nur Sinn, dass sie wollen, dass sich die Ergebnisse all dieser Bemühungen auszahlen.

Dadurch erhalten sie die Unterstützung des Managements und die Budgets, die sie für die Entwicklung zukünftiger Schulungsprogramme und Lernstrategien benötigen. Tatsächlich wird der Vorstand nur denken, dass wertvolle Zeit und Ressourcen verschwendet wurden, ohne den Stakeholdern konkrete L&D-KPIs vorzulegen — wie erhöhte Produktivität, das Erlernen neuer Fähigkeiten der Mitarbeiter und eine gesündere Unternehmenskultur. Mit anderen Worten, die L&D-Führungskräfte haben noch einiges zu tun, um diese Denkweise zu ändern. Positiv zu vermerken: Das bedeutet auch, dass es eine Menge Möglichkeiten gibt, die Auswirkungen von Schulungen zu messen.

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So messen Sie die Auswirkungen von L&D in 5 Schritten

Wenn Sie wissen, wie die Wirkung und der ROI des Lernens gemessen werden können, können Sie wertvolle Erkenntnisse gewinnen. Auf der Grundlage der Ergebnisse wird es für L&D-Experten einfacher sein, Entscheidungen zu begründen, Schulungen zu verfeinern und mehr Mittel für L&D zu erhalten. Aus diesem Grund sollte dies ein wichtiger Bestandteil der allgemeinen L&D-Strategie sein. Dies wird es L&D-Führungskräften ermöglichen, als strategische Geschäftspartner wahrgenommen zu werden. Es gibt ihnen sozusagen einen Platz am Tisch.

Die Messung der Lern- und Entwicklungsbemühungen muss kein komplizierter Prozess sein. Tatsächlich gibt es 5 Schritte, mit der Implementierung können Sie noch heute beginnen:

1. Schauen Sie sich die Bedürfnisse der Organisation an
2. Identifizieren Sie die Qualifikationslücke der Organisation
3. Gestaltung und Definition der wichtigsten L&D-Metriken
4. Messen Sie das Engagement und nutzen Sie den wahren ROI von L&D
5. Integrieren Sie L&D in den Arbeitsablauf und optimieren Sie kontinuierlich

Schritt 1: Schauen Sie sich die Bedürfnisse der Organisation an

Der erste Schritt in jeder L&D-Strategie besteht darin, das Unternehmen selbst zu betrachten. Was benötigen Ihre Mitarbeiter, damit das Unternehmen wachsen kann? Auf welches Ziel möchten Sie, dass sich die Teams hinbewegen? Wie können Ihre Mitarbeiter widerstandsfähig genug werden, um mit all den technologischen Veränderungen und globalen Umwälzungen fertig zu werden die neue Arbeitswelt und genauer gesagt die Branche, in der Ihr Unternehmen tätig ist? Was bedeutet eine „zukunftssichere Belegschaft“ für Ihr Unternehmen, und was braucht es, um sie dorthin zu bringen?

Wenn Sie sich diese Fragen stellen, erhalten Sie einen klaren Überblick darüber, wo Ihr Talent steht, und es verbindet die Punkte zwischen wichtigen Geschäftsstrategien, Unternehmenszielen und Lernbedürfnissen.

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Schritt 2: Identifizieren Sie die Qualifikationslücke der Organisation

Die Diskrepanz zwischen den Fähigkeiten, die für den zukünftigen Geschäftserfolg erforderlich sind, und den Fähigkeiten, über die Ihre Belegschaft derzeit verfügt, wird als „Qualifikationslücke“ bezeichnet. Die Chancen stehen gut, dass es in Ihrem Unternehmen heute einen gibt. Laut Gartner 64% der Manager Ich glaube nicht, dass ihre Mitarbeiter mit den zukünftigen Qualifikationsanforderungen Schritt halten können. Darüber hinaus 70% der Mitarbeiter sagen, dass sie noch nicht einmal die Fähigkeiten beherrschen, die sie heute für ihren Job benötigen, und 45% der erwachsenen Arbeitnehmer in Europa glauben, dass ihre Fähigkeiten bei der Arbeit besser entwickelt oder genutzt werden können.

Der nächste Schritt besteht also darin, eine gründliche Qualifikationsanalyse durchzuführen und die Qualifikationslücke in Ihrem Unternehmen zu identifizieren:

• Umfang der Herausforderung: definieren Sie die Mission und Ziele des Unternehmens und ermitteln Sie, welche Fähigkeiten erforderlich sind, um diese Ziele jetzt und in Zukunft zu erreichen
• Daten sammeln und analysieren: Welche Kompetenzen haben aktuelle Mitarbeiter? Worin sind sie gut und wo müssen sie weiter geschult oder umgeschult werden?
• Überbrücken Sie die Lücke: Sobald klar ist, welche Fähigkeiten fehlen, sollten Sie untersuchen, welche L&D-Strategie am besten zu verfolgen ist. Zum Beispiel: gezielte L&D-Programme, Peer-Coaching und Mentoring oder die Einbindung externer L&D-Experten

Eine hilfreiche Methode zur Durchführung einer Kompetenzanalyse ist die 9 Box Talent Testbericht. Das ist einfach Modell für Personalanalytik macht es einfacher, Talente zu inventarisieren, Leistungen zu messen, Qualifikationslücken zu quantifizieren und potenzielle Risiken zu identifizieren. Auf der Grundlage der Ergebnisse können Personalabteilung und L&D zusammenarbeiten, um ihr Talentmanagement, ihre Coaching- und Lernprogramme zu verbessern.

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Hinterfragen Sie bei einer Qualifikationsanalyse immer, warum es überhaupt zu einer Diskrepanz kommt. Nehmen wir dieses praktische Beispiel: Wenn die Fluktuation Ihrer Mitarbeiter hoch ist, identifizieren Sie die Ursachen für dieses Problem. Gibt es vielleicht eine Hürde in Bezug auf Führung oder Kommunikation? Investieren Sie genug Zeit und Geld in die persönliche und berufliche Entwicklung Ihrer Mitarbeiter? Trainieren Sie die entsprechenden Fähigkeiten zum richtigen Zeitpunkt in der Karriere Ihrer Mitarbeiter?

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Schritt 3: Gestaltung und Definition der wichtigsten L&D-Metriken

Wenn Sie sich entschieden haben, in die Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter zu investieren, und einen Lernpfad gewählt haben, der ihnen hilft, die erforderlichen Kompetenzen zu entwickeln, ist es an der Zeit, die wichtigsten L&D-Kennzahlen für Ihr Unternehmen zu definieren. Ob Mitarbeiter an einem Kurs teilnehmen oder nicht, und ihre Anwesenheitszahlen sind oft die ersten Kennzahlen. Dies gilt auch für Kennzahlen darüber, wie viele Ihrer Mitarbeiter an den Schulungen interessiert sind, die Sie oder Ihr L&D-Partner anbieten.

Beispiele für L&D-KPIs

Diese KPIs werden häufig verwendet, um den Erfolg von L&D-Programmen zu verfolgen:

• Trainingsstunden: wie viele Stunden wurden für Präsenzveranstaltungen im Klassenzimmer aufgewendet, wie viel Zeit haben die Mitarbeiter für andere Lernaktivitäten wie Gruppenprüfungen, Fallstudien, Rollenspiele usw. aufgewendet
• Schulungs- und Prüfungsergebnisse: wie erfolgreich waren die Ergebnisse der Prüfungen, wie haben die Lernenden abgeschnitten und wie viele Versuche haben sie unternommen
• Abschlussquoten: wie viele Studierende haben den Kurs erfolgreich abgeschlossen, wie viele Personen haben ihn abgebrochen
• Zufriedenheitswerte: wie zufrieden waren die Schüler mit dem Inhalt des Trainings, wie bewerteten sie die Kommunikation und Zusammenarbeit mit dem Trainer, wie einfach war es, die neu erlernten Fähigkeiten bei der Arbeit anzuwenden
• Kosten der Ausbildung: wie viel kostete die Schulung tatsächlich (insgesamt und pro Mitarbeiter), wurde das verfügbare Schulungsbudget eingehalten oder überschritten, wie hoch waren die Kosten einer bestimmten Schulung im Vergleich zu anderen Kursen, wie hoch waren die indirekten Kosten (wie Zeit außerhalb des Büros, Schulungsmaterial) usw.

Aber es gibt noch mehr zu entdecken. Denn was Sie wirklich wissen möchten, ist, wie sich eine Schulung oder ein Kurs auf die Geschäfts- oder Teamziele ausgewirkt hat. Warum sollten Sie schließlich in eine Schulung investieren, wenn nicht klar ist, inwieweit sie das Geschäftsergebnis des Unternehmens verbessert hat?

Stellen Sie sicher, dass Ihr Lernen auf Geschäftsfähigkeiten abgestimmt ist. Konzentrieren Sie sich darauf, herauszufinden, welche Fähigkeiten in Ihrem Unternehmen fehlen, anstatt sich die Lernstunden und die Abschlussquoten von Kursen anzusehen. Mit dieser Ausrichtung und Klarheit kann L&D ein Programm zum Aufbau von Fähigkeiten erstellen, das im Einklang mit Ihrer Geschäftsstrategie steht.

Lori Niles-Hofmann, Senior EdTech Transformation, Niles Nolen

Bewertung der Auswirkungen von L&D mit dem KirkPatrick-Modell

Es ist absolut sinnvoll, wenn die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter verbessert werden, sie werden ihre Arbeit besser verrichten können. Dies wiederum wird für Ihr Unternehmen rentabel sein. Aber wie misst man Verhaltensänderungen und die Effektivität von Schulungen in Bezug auf den ROI?

Eine bekannte Methode zur Bewertung der Auswirkungen von L&D ist das KirkPatrick-Modell, das zwischen vier verschiedenen Evaluationsstufen unterscheidet.

1. Reaktionsniveau: hier geht es darum, den Grad der Zufriedenheit der Teilnehmer zu messen und sich auf ihre wichtigsten Erkenntnisse zu konzentrieren. Wie haben sie das Training erlebt? War der Inhalt ansprechend? War das Kursmaterial leicht zu handhaben und waren die Lernziele klar? Dieses Niveau wird in der Regel anhand der bekannten Bewertungsformulare (auch Smile-Sheets genannt) bewertet, in denen die Teilnehmer die Schulung bewerten
2. Lernniveau: hier liegt der Fokus auf dem Lernergebnis. Welche Kenntnisse und Fähigkeiten können die Teilnehmer am Ende des Trainings wiedergeben? Welches neue Verhalten zeigen sie? Haben sie das Gefühl, dass sie das Gelernte bei der Arbeit anwenden können? Ihr Grad an Genauigkeit und Verständnis kann beispielsweise durch einen Eignungstest, eine Prüfung oder eine Leistungsbeurteilung bewertet werden. Dadurch ist leicht zu erkennen, ob sie die zuvor festgelegten Ergebnisse erzielt haben
3. Verhaltensstufe: Auf dieser Ebene geht es um Verhaltensänderungen und sie ist von entscheidender Bedeutung. Es misst, ob das Training die Teilnehmer wirklich beeinflusst hat und ob sie das Gelernte in ihrer täglichen Arbeit in der Praxis anwenden. Es kann durch Tests vor und nach dem Training sowie durch Tests am Arbeitsplatz getestet werden (in der Regel eine Weile nach Abschluss der Schulung, um sicherzustellen, dass das Training auch wirklich funktioniert)
4. Ergebnisstufe: In dieser letzten Ebene geht es um die direkten Folgen der Verhaltensänderung für das Unternehmen. Zu welchen Ergebnissen hat das veränderte Verhalten geführt? Hat zum Beispiel eine Schulung im Bereich Zeitmanagement zu weniger Fehlzeiten geführt? Hat ein Verkaufstraining zu höheren und besseren Verkaufszahlen geführt? Je nach Art der Schulung werden vorab KPIs festgelegt — und dann kann anhand dieser KPIs der ROI des Trainings gemessen werden.

Schritt 4: Messen Sie das Engagement und entdecken Sie das Wahre ROI von L&D

L&D-Analysen sind zwar entscheidend, um den Erfolg einer Schulung zu bewerten und die Auswirkungen von L&D auf das Unternehmen zu überwachen, aber harte Kennzahlen allein bieten keinen vollständigen Überblick über Ihre Lern- und Entwicklungsauswirkungen. Der wahre ROI des Lernens lässt sich nicht durch einfaches Verteilen von Fragebögen und Bewertungsformularen messen.

Schließlich bleibt die Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern menschliche Arbeit. Es ist die gesamte Mitarbeiterreise, in die Sie eintauchen möchten, und das können Sie nur tun, indem Sie der Analyse persönliche Gespräche und Gruppenbewertungen hinzufügen. Dies wird dazu beitragen, tiefgehende Einblicke in die Zufriedenheit der Auszubildenden, den langfristigen Wissenserwerb und das Engagement der Auszubildenden zu gewinnen.

Je geeigneter die Schulung ist, desto höher ist das Engagement der Mitarbeiter. Und je höher das Engagement der Mitarbeiter, desto eifriger werden die Mitarbeiter sein, das Gelernte bei der Arbeit in die Praxis umzusetzen und ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Mit anderen Worten: Engagement und Effektivität stehen im Mittelpunkt Ihrer KPIs für Lernen und Entwicklung. Wenn Sie Daten zum Engagement messen, können Sie sofort erkennen, was für Ihre Teams funktioniert und was nicht.

Engagement ist aus all den offensichtlichen Gründen von entscheidender Bedeutung. Wenn Ihre Mitarbeiter nicht involviert sind, werden sie nicht wachsen und Sie werden diese Talente verlieren. Mitarbeiter können ihren Job aus einer Reihe von Gründen kündigen, aber ein Mangel an Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten ist einer der am häufigsten genannten Faktoren.

Schritt 5: Integrieren Sie L&D in den Arbeitsablauf und optimieren Sie kontinuierlich

In den meisten Fällen messen L&D-Teams das Engagement und die Effektivität von Schulungsprogrammen, da sich die Interessengruppen höhere Produktivitätsraten und eine geringere Mitarbeiterfluktuation wünschen. Mit einer gründlichen Analyse kann L&D nachweisen, wie Schulungen zu Verhaltensänderungen führen und wie sich dies sowohl auf das Unternehmen als auch auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter auswirkt.

Verhaltensänderungen sind sehr wichtig, wenn ein Mitarbeiter neue Fähigkeiten erlernen möchte. Training ist keine eigenständige Aktivität. Es ist Teil eines Lernpfades, der zur Entwicklung des Verhaltens führt. Fähigkeiten, die Sie nur gelernt haben, wenn Sie sie auch praktisch anwenden können.

Lernen im Arbeitsfluss ist dabei ein integraler Bestandteil. Die Integration von Lernen und Entwicklung in den täglichen Arbeitsablauf der Mitarbeiter stellt sicher, dass das Lernen erhalten bleibt. Während wir uns Schulungen oft als Programme oder Kurse vorstellen, die in Klassenräumen stattfinden, werden beim Lernen im Arbeitsablauf weniger formale Praktiken wie Mikrolernen verwendet, das sich viel einfacher in das Tagesgeschäft integrieren lässt und auch weniger zeitaufwändig ist.

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Beim Lernen im Arbeitsfluss sind Informationen durch technische Integrationen mit Microsoft Teams, Slack oder einem anderen Tool leicht zugänglich. Es hilft den Mitarbeitern, echte Fortschritte zu erzielen und Fähigkeiten zu erlernen, die als Routinen gelten. Die heutigen intelligenten Lernsysteme (LMS) machen es einfacher, klare Ziele zu setzen, den L&D-Fortschritt zu verfolgen und maßgeschneiderte Berichte zu erstellen. Welche Produktivitätssteigerung (Produktivitätskennzahlen) wünschen Sie sich beispielsweise? Wie hat ein bestimmtes Training das Verhalten am Arbeitsplatz beeinflusst? Die kontinuierliche Überwachung, Analyse und Diskussion dieser Ergebnisse kann L&D-Führungskräften helfen, umsetzbare Erkenntnisse zu gewinnen und aufzuzeigen, welche Auswirkungen und Bedeutung Lernen für den Geschäftserfolg hat.

Lesen Sie mehr über KPMG und wie sie im Rahmen persönlicher, dynamischer Entwicklungsprogramme an der Weiterbildung arbeiten.

KPMG-Fallstudie

Bei Lepaya helfen wir Organisationen dabei, eine Kultur des kontinuierlichen Lernens zu schaffen und stärkere Teams aufzubauen, indem wir im Rahmen unseres Power Skills-Trainings innovative Lernerfahrungen anbieten. Dies sind wichtige, zukunftssichere Kompetenzen, die auf den Bedürfnissen des Marktes basieren und sowohl Soft- als auch Hard-Skills erfordern. Funktionale Fähigkeiten wie Mathematik oder Programmieren sowie nichtfunktionale Fähigkeiten wie Eigeninitiative und Kreativität. Wir helfen L&D-Spezialisten auch dabei, datengesteuert zu arbeiten und den Erfolg und die Wirkung ihrer Lernprogramme und individuellen Schulungen besser messen zu können.

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