3 Schritte zur Steigerung des Engagements der Lernenden für den Unternehmenserfolg

Fast 4 von 5 Arbeitgebern berichten, dass sie 2023 Schwierigkeiten haben, die Fachkräfte zu finden, die sie benötigen. Und als Reaktion darauf räumen 71% der Weiterbildung und Umschulung ihrer derzeitigen Belegschaft Priorität ein.

Wenn Sie dem Lernen jedoch Priorität einräumen und die Anzahl der Schulungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten erhöhen, wird dies Ihrem Unternehmen keinen Mehrwert bringen, wenn Ihr Talent dies nicht tatsächlich tut. engagieren mit diesen Möglichkeiten. Letzten Endes ist ein Lern- und Entwicklungsprogramm (L&D) nur so wertvoll wie das Engagement, das es von den Mitarbeitern, die daran teilnehmen, initiiert.

Um auf Talentengpässe und Qualifikationslücken reagieren zu können, müssen L&D-Führungskräfte also nicht nur sicherstellen, dass ihre L&D-Programme orientieren sich an den Geschäftszielen aber auch, dass ihre Lernenden aktiv teilnehmen und investieren. Engagierte Lernende nehmen neues Wissen mit größerer Wahrscheinlichkeit auf und wenden es effektiv an, was zu einer verbesserten Arbeitsleistung führt Kultur des kontinuierlichen Lernens, höhere Mitarbeiterzufriedenheit und berufliche Entwicklung.

Die effektive Einbindung der Lernenden ist jedoch leichter gesagt als getan. In diesem Artikel werden wir vier konkrete Schritte zur Steigerung des Engagements der Lernenden untersuchen, die helfen können.

Wir schauen uns an:

1. Was das Engagement der Lernenden wirklich bedeutet, einschließlich der Merkmale, die einen engagierten Lernenden ausmachen

2. Vier notwendige Maßnahmen zur Etablierung einer Lernkultur

3. Die neuesten Strategien zur Einbindung der Lernenden

4. Wie misst man das Engagement der Lernenden

‍

Was ist Engagement der Lernenden?

Das Engagement der Lernenden bezieht sich auf das Ausmaß, in dem die Lernenden aktiv an ihren Lernerfahrungen teilnehmen und an ihnen interessiert sind. Engagierte Lernende sind stärker in die Inhalte eingebunden und neugierig auf die Inhalte, die sie lernen, was letztlich zu einem besseren Verständnis und einer besseren Erinnerung führt und die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass sie ihr neues Wissen anwenden, um Herausforderungen bei der Arbeit und im Leben zu bewältigen.

Woher wissen Sie, ob Ihre Mitarbeiter lernen?

‍

Engagierte Lernende führen einfach zu besseren Geschäftsergebnissen. Aber woher wissen Sie, ob ein Lernender wirklich engagiert ist?

Engagierte Lernende sind:

• Reaktionsschnell: Sie nehmen an Aktivitäten teil, beantworten Fragen und teilen gerne ihre Meinungen und Ideen mit.
• Neugierig: Engagierte Lernende gehen über das Kursmaterial hinaus und suchen nach Informationen, um ihr Wissen und Verständnis für ein Thema zu vertiefen. Das kann so aussehen, als würden sie selbst recherchieren oder Fragen stellen, die zu neuen Diskussionen anregen.
• Intrinsisch angetrieben: Engagierte Lernende ergreifen die Initiative zum Lernen. Sie werden durch ihre eigenen internen Ziele motiviert und müssen nicht dazu gedrängt werden, eine Aufgabe zu erfüllen.

Es ist auch wichtig zu beachten, dass nur weil ein Lernender unterhalten bedeutet nicht, dass sie unbedingt verlobt sind. Es ist zwar ein gutes Zeichen, wenn das Training die Aufmerksamkeit der Lernenden auf sich zieht, aber es ist nur ein Teil des Puzzles.

Echtes Engagement erreicht die Lernenden auf drei Ebenen: kognitiv, emotional und verhaltensbezogen. Mit anderen Worten, die Lernenden fühlen sich mental angeregt, mit dem Material verbunden und begeistert und sind bereit, das Gelernte durch Handlungen anzuwenden.

Der erste Schritt zur Gründung eines Unternehmens voller engagierter Lernender besteht darin, ein Umfeld zu schaffen, das dies fördert. Das bedeutet, über herkömmliche, von oben nach unten gerichtete Lernansätze zu moderneren Ansätzen überzugehen, bei denen der Lernende das Sagen hat.

Als L&D-Experte Lavinia Mehedințu drückt es treffend aus:

„Hören wir auf, den Leuten das Lernen in die Gurgel zu drängen. Allzu oft entscheiden Manager, wer an welcher Lernmöglichkeit teilnimmt. In diesem Szenario hat sich wahrscheinlich ein erheblicher Prozentsatz Ihrer Lernenden nicht freiwillig für eine Teilnahme entschieden. Das Ergebnis? Das geringe Engagement, das wir alle beklagen, führt zu einer ineffektiven Nutzung von Ressourcen.“

‍

Um die Mitarbeiter wirklich zu stärken, sollten L&D-Führungskräfte die Stärken, die Neugier und die unabhängige Entscheidungsfindung der Mitarbeiter fördern. Lesen Sie weiter, um herauszufinden, wie.

Schritt 1: Entwickeln Sie eine Kultur des Engagements der Lernenden

Angesichts des raschen technologischen Fortschritts und der immer kürzeren Haltbarkeitsdauer charakterisierender Fähigkeiten Die Zukunft der Arbeit, die Aktivitäten zur Einbindung der Lernenden müssen sich an die neue Norm anpassen. Dies beginnt zunächst mit der Lernkultur des Unternehmens.

L&D-Berater Anamaria Dorgo argumentiert, dass Lernkultur zwar ein verlockendes Konzept ist, aber auch schwer zu verstehen sein kann.

„Es ist flauschig und abstrakt, aber das sollte uns nicht davon abhalten, Gespräche darüber zu führen“, sagt sie.

„Wir können einen flüchtigen Blick darauf werfen. Und wir können definitiv kleine und wichtige Veränderungen vornehmen, egal wo in der Organisation wir uns befinden, hin zu diesem Ideal.“

‍

Dorgo lokalisiert diese vier wichtige Verschiebungen Führungskräfte aus dem Bereich L&D können in diesem aktuellen Umfeld dazu beitragen, eine Lernkultur zu festigen:

1. Förderung des Lernens durch den Übergang von einer „Phase auf der Bühne“ zu einer „Anleitung vor Ort“

Anstatt L&D zu isolieren, sollte jeder innerhalb einer Organisation als Fachexperte betrachtet werden, und es sollten Lerngemeinschaften im gesamten Unternehmen aufgebaut werden.

2. Abkehr von Unterrichtsmodellen des „Eins-zu-Viele-Zu-Viele-Zu-Viele-“

In Anlehnung an den oben genannten Punkt sollten Unternehmen Alternativen zu traditionellen Unterrichtsformen anbieten (z. B. von Lehrern geleitete Schulungen und Videoschulungsbibliotheken) und auch stärker gruppenorientierte Methoden hinzufügen, darunter Interessengruppen und Lerngemeinschaften, Hackathons und Spieltage oder selbstgesteuerte Lerninitiativen, um nur einige zu nennen.

3. Übergang von einer einmaligen, isolierten Lernumgebung zu einer kontinuierlichen und kontextreichen Lernumgebung

Das Lernen sollte in die gesamte Mitarbeitererfahrung integriert werden und nicht nur in bestimmten Momenten wie dem Onboarding oder der Einführung einer neuen Dienstleistung oder eines neuen Produkts. Lernplattformen sollten eine Konstante sein und der Zugang zu Lernoptionen jederzeit verfügbar sein.

4. Übergang von technischen Fähigkeiten und sozialen Fähigkeiten zu Power-Skills und mehr „menschlichen Fähigkeiten“

Anstatt rollenspezifisches technisches Wissen anzubieten, Machtfähigkeiten Kombinieren Sie Hard- und Softskills, um Einzelpersonen dabei zu helfen, übergreifende Fähigkeiten zu entwickeln, die ihnen helfen können, agil auf sich ändernde Marktanforderungen zu reagieren. Beispiele für Machtkompetenzen sind Führungsqualitäten, kritisches Denken und Geschichtenerzählen.

Angesichts dieser umfassenden Veränderungen besteht der nächste Schritt in der Entwicklung von Strategien zur Verbesserung des Engagements der Lernenden.

Schritt 2: Nutzen Sie innovative Strategien zur Einbindung der Lernenden

In der heutigen Aufmerksamkeitsökonomie war es noch nie so schwierig, die Lernenden konzentriert und engagiert zu halten. Vorbei sind die Zeiten langweiliger Vorlesungen und Tests zum Auswendiglernen. Im Folgenden finden Sie eine Handvoll der innovativen Ansätze, mit denen L&D-Führungskräfte die Grenzen des Lernens erweitern.

1. Immersives Lernen

Immersive Lernerlebnisse wie virtuelle Realität (VR) können sich besonders positiv auf das Engagement der Lernenden auswirken, da sie die Mitarbeiter in reale Simulationen eintauchen lassen, Ablenkungen verhindern und den Benutzern die Möglichkeit geben, direkt mit den Lerninhalten zu interagieren. In der Hotellerie Immersives Lernen ermöglicht es Talenten bereits, Schlüsselkompetenzen wie Cross- und Upselling zu üben und gleichzeitig die Zeit, die benötigt wird, um diese Fähigkeiten zu vermitteln, drastisch reduziert — von Tagen auf Minuten.

2. Personalisiertes Lernen mit KI

KI kann eine effiziente und kostengünstige Methode sein, um Lernenden über eine App maßgeschneiderte Anweisungen und Feedback zu geben. Es handelt sich um ein interaktives und unterhaltsames Erlebnis, bei dem sich die Lernenden direkt mit den Inhalten beschäftigen. Das Ergebnis ist ein müheloses und bequemes Lernen, das Selbstvertrauen stärkt und ein maximales Engagement beim Training der Fähigkeiten gewährleistet. Es ist auch sehr flexibel, da keine persönliche Schulung erforderlich ist und Sie unabhängig über Ihr Handy lernen können — wann und wo Sie möchten. Zum Beispiel mit Lepaya KI-Coach, können Mitarbeiter sich selbst bei der Präsentation aufnehmen, das Video hochladen und sofort an einem sicheren Ort individuelles Feedback zu ihrer verbalen Kommunikation und Körperhaltung erhalten.

3. Lernen in kleinen Schritten 

Beim Lernen in kleinen Schritten geht es vor allem darum, Inhalte in verdauliche Teile zu zerlegen, sodass die Mitarbeiter in einem selbstbestimmten Tempo arbeiten können und ihnen dabei hilft, ihr Lernen selbst in die Hand zu nehmen. Inhalt in kleinen Häppchen kann dabei helfen, Rahmenbedingungen und Theorien zu erklären, Anregungen zu geben und Lernenden die Möglichkeit zu geben, sich persönliche Ziele zu setzen — und das alles auf eine Weise, die Aufmerksamkeit erregt.

4. Lernen im Arbeitsfluss

Traditionell fand Lernen isoliert von der Arbeit statt. Die Teilnehmer gingen an einen bestimmten Ort, hörten einem Referenten zu und versuchten, Informationen aufzunehmen. Oft stellten sie fest, dass sie schnell aus dem Gedächtnis verblassten. Doch das Konzept des Lernens im Arbeitsfluss verändert dieses Narrativ. Jetzt können auch diejenigen mit vollen Terminkalendern das Lernen nahtlos integrieren, wenn Schulungen auf ihren Laptops über Plattformen wie Slack und Microsoft Teams verfügbar sind. Darüber hinaus stellt das Lernen im Arbeitsfluss sicher, dass die Mitarbeiter zu jeder Zeit direkten Zugriff auf die Informationen haben, die sie benötigen, anstatt auf die Unterrichtsstunden beschränkt zu sein.

5. Binden Sie Ihre C-Levels ein 

Die Einbindung Ihrer C-Levels ist für die Förderung einer Lernkultur in globalen Unternehmen unerlässlich, denn wenn Führungskräfte an Bord sind, kann das Lernengagement nur zunehmen. Das LinkedIn-Bericht zum Lernen am Arbeitsplatz 2021 zeigt, dass 63% der L&D-Experten der Meinung sind, dass L&D einen Sitz am Cheftisch hat. Und in ihrem Bericht 2023, 50% der L&D-Experten gaben an, enger mit der Geschäftsleitung zusammenzuarbeiten, was einem Anstieg von 7% gegenüber dem Vorjahr entspricht.

Sich mit Ihren C-Levels zu beschäftigen bedeutet, sie in den Lernprozess einzubeziehen, sei es, indem Sie in ein internes Lernprogramm investieren oder Kamingespräche veranstalten. Ein solches Beispiel hilft Mitarbeitern dabei, mit Führungskräften auf C-Ebene in Kontakt zu treten menschlichere Art indem sie aus ihren Erfahrungen, Siegen und Herausforderungen lernen.

Um zu entscheiden, welche Strategien für Ihr Unternehmen die richtigen sind, ist es wichtig, Ihren Branchenkontext zu berücksichtigen. Wo können Ihre Mitarbeiter das Lernen in ihren Stundenplan integrieren? Was sind ihre größten Lernbarrieren? Was reizt sie am meisten? Dies sind alles Fragen, die bei der Bewertung des zu verfolgenden Ansatzes zu stellen sind.

Schritt 3: Messen Sie das Engagement der Lernenden

Sie haben also Ihre Veränderungen vorgenommen, eine lebendige Lernkultur gefördert und Ihre Strategien zur Förderung des Lernengagements in Ihrer Branche angepasst. Now is an the important — and critical — parts of the process for measurement of results of the engagement of the learning engagement. This is not only important to show the capital rendite, but also to understand, if your training programs actually to continuous learning and for career development your employees.

Also, was solltest du messen?

Es mag zwar verlockend sein, also einfache Kennzahlen wie Kursabschlüsse, Besuche von Kursmaterial, aufgewendete Zeit und Programmergebnisse zu halten, aber diese geben oft keinen Aufschluss über die zugrunde liegenden Motivationen und Gefühle des Lernenden.

Als Gründer der L&D-Plattform Blake Proberts fasst es zusammen:

„Nur am Lernen teilzunehmen ist nicht gleichbedeutend mit Sein verlobt. “

‍

Stattdessen schlägt Blake vor, dass L&D-Führungskräfte Folgendes berücksichtigen sollten:

1. ROI + Perception of training

The idea is, both to evaluation, how the employees in the training, as also, if they managed to fühlbar Änderungen im Verhalten der Mitarbeiter, die sich auf das Geschäftsergebnis auswirkten. This can based on questions, feedback formulars, employees observation and other methods under use Kirkpatrick-Model, Phillips-model or impact study as frame.‍

2. Transfer des Lernens

Es mag offensichtlich klingen, aber es ist wichtig zu überprüfen, ob die Schulungsmaßnahmen zu den beabsichtigten Erfolgen geführt haben. If your company also has performed an training program to increase the use an new software application, you should check, if the use this application has started. Wenn die App immer noch nicht ausreichend genutzt wird, bedeutet das wahrscheinlich, dass etwas in der Schulung fehlt.

3. Aufbewahrung von Wissen

The engagement of the learning can not easy direct after completion of the training. The real sign for, if an program is efficient, is if the learning to keep the information on time. Um dies abzuschätzen, sollten Unternehmen in regelmäßigen Abständen Lerneinheiten oder Anstöße zur Vertiefung herausgeben und die Ergebnisse dieser Aktivitäten überprüfen.

When you results measured and entschlüsselt have, use this knowledge to improve your strategies to improve your strategies for bindung of learning ends — you repeat to achieve the desired results.

Fazit

In der heutigen wettbewerbsintensiven Arbeitswelt ist die Förderung einer Kultur des engagierten Lernens von herausragender Bedeutung, sodass die Mitarbeiter vorbereitet sind und die Unternehmen der Konkurrenz immer einen Schritt voraus sind. Engagierte Lernende nehmen nicht nur mit höherer Wahrscheinlichkeit neues Wissen auf, sondern setzen auch ihre neu erworbenen Fähigkeiten bei der Arbeit in der Praxis ein, was zu einer besseren Arbeitsleistung und zu Vorteilen für das Unternehmen führt.

Da eine Reihe innovativer Strategien zur Einbindung der Lernenden verfügbar sind, um global verteilte Teams einzubeziehen, ist es wichtig, Strategien für Ihre Branche zu kontextualisieren und die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter im Mittelpunkt zu stellen. If your L&D strategies are developed under respect of the learning engagement, they are lead to an increase of the ROI, learning transfers and the knowledge maintenance. Dadurch wird sichergestellt, dass L&D eine strategische Rolle in Ihrer Unternehmensgeschichte spielt.

Wen you want more more about how you can use strategies for bindung of learning to make your talent? Buche a call heute mit einem unserer Berater.