3 étapes pour renforcer l'engagement des apprenants pour la réussite de l'organisation

Presque 4 employeurs sur 5 signalent avoir de la difficulté à trouver les talents qualifiés dont ils ont besoin en 2023. Et 71 % accordent la priorité à l'amélioration des compétences et à la requalification de leur personnel actuel en réponse.

Cependant, faire de l'apprentissage une priorité et augmenter le nombre d'opportunités de formation et de renforcement des compétences n'apporteront pas de valeur à votre entreprise si vos talents ne le font pas réellement engager avec ces opportunités. En fin de compte, la valeur d'un programme d'apprentissage et de développement (L&D) dépend de l'engagement des employés qui y participent.

Ainsi, pour être en mesure de répondre aux pénuries de talents et aux pénuries de compétences, les responsables de l'apprentissage et de la formation doivent non seulement s'assurer que Les programmes de formation et de développement s'alignent sur les objectifs commerciaux mais aussi que leurs apprenants participent activement et s'investissent. Les apprenants engagés sont plus susceptibles d'assimiler et d'appliquer efficacement les nouvelles connaissances, ce qui se traduit par une amélioration des performances professionnelles, continuous learning culture, une plus grande satisfaction des employés et un développement professionnel.

Mais impliquer efficacement les apprenants est plus facile à dire qu'à faire. Dans cet article, nous allons explorer quatre étapes concrètes qui peuvent aider à accroître l'engagement des apprenants.

Nous allons examiner les points suivants :

1. Ce que signifie réellement l'engagement des apprenants, y compris les caractéristiques qui permettent d'identifier un apprenant engagé

2. 4 changements à effectuer pour établir une culture de l'apprentissage

3. Les dernières stratégies d'engagement des apprenants

4. Comment mesurer l'engagement des apprenants

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Qu'est-ce que l'engagement des apprenants ?

L'engagement des apprenants fait référence à la mesure dans laquelle les apprenants participent activement à leurs expériences d'apprentissage et s'y intéressent. Les apprenants engagés sont plus impliqués et curieux de connaître le contenu qu'ils étudient, ce qui se traduit en fin de compte par une meilleure compréhension, une meilleure rétention et une plus grande probabilité qu'ils appliquent leurs nouvelles connaissances pour relever des défis au travail et dans la vie.

Comment savoir si vos employés participent à l'apprentissage ?

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L'engagement des apprenants conduit simplement à de meilleurs résultats commerciaux. Mais comment savoir si un apprenant est réellement engagé ?

Les apprenants engagés sont :

• Réactif : Ils participent à des activités, répondent à des questions et sont impatients de partager leurs opinions et leurs idées.
• Curieux : Les apprenants engagés vont au-delà des supports de cours et recherchent des informations pour approfondir leurs connaissances et leur compréhension d'un sujet. Cela peut ressembler à faire leurs propres recherches ou à poser des questions qui suscitent de nouvelles discussions.
• Entrainement intrinsèque : Les apprenants engagés prennent l'initiative d'apprendre. Ils sont motivés par leurs propres objectifs internes et n'ont pas besoin d'être incités à accomplir une tâche.

Il est également important de noter que ce n'est pas parce qu'un apprenant est diverti cela ne veut pas dire qu'ils sont nécessairement engagés. Bien que ce soit un bon signe si la formation retient l'attention de l'apprenant, il ne s'agit que d'une pièce du puzzle.

Un véritable engagement a atteint les apprenants à trois niveaux : cognitif, émotionnel et comportemental. En d'autres termes, les apprenants se sentiront stimulés mentalement, connectés et enthousiasmés par la matière, et disposés à appliquer les connaissances acquises par des actions.

La première étape pour créer une entreprise pleine d'apprenants engagés consiste à créer un environnement qui le favorise. Cela implique d'aller au-delà des approches d'apprentissage traditionnelles, descendantes, pour adopter des approches plus modernes qui placent l'apprenant aux commandes.

En tant qu'expert en L&D Lavinia Mehedințu le dit très bien.:

« Cessons de mettre l'apprentissage dans la gorge des gens. Trop souvent, ce sont les managers qui décident qui participe à quelle opportunité d'apprentissage. Dans ce scénario, il est probable qu'un pourcentage important de vos apprenants n'aient pas choisi d'y participer de plein gré. Le résultat ? Le faible engagement que nous déplorons tous entraîne une utilisation inefficace des ressources. »

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Pour réellement responsabiliser les employés, les responsables de l'apprentissage et du développement devraient encourager les forces, la curiosité et la prise de décisions indépendantes des employés. Poursuivez votre lecture pour savoir comment procéder.

Étape 1 : développer une culture d'engagement des apprenants

Avec des avancées technologiques rapides et des durées de conservation de plus en plus courtes des compétences qui caractérisent l'avenir du travail, les activités d'engagement des apprenants doivent s'adapter à la nouvelle norme. Cela commence par la culture d'apprentissage de l'entreprise.

Consultant en L&D Anamaria Dorgo soutient que si l'apprentissage de la culture est un concept séduisant, il peut également être difficile à saisir.

« C'est flou et abstrait, mais cela ne devrait pas nous empêcher d'avoir des conversations à ce sujet », affirme-t-elle.

« Nous pouvons en apercevoir un aperçu. Et nous pouvons définitivement effectuer des changements mineurs et importants, où nous serons dans l'organisation, vers cet idéal. »

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Dorgo les identifie quatre changements clés Les responsables de l'apprentissage et de la formation peuvent contribuer à renforcer une culture de l'apprentissage dans le climat actuel :

1. Permettre l'apprentissage en passant d'une approche « sage sur scène » à une approche « guidée sur le terrain »

Plutôt que de cloisonner l'apprentissage et la formation, chacun au sein d'une organisation devrait être considéré comme un expert en la matière et des communautés d'apprentissage devraient être développées au sein de l'organisation.

2. Passer des modèles d'enseignement « un-à-plusieurs » à des modèles « plusieurs-à-plusieurs »

Conformément au point ci-dessus, les entreprises devraient proposer des alternatives aux modes d'enseignement traditionnels (c'est-à-dire des formations dirigées par un instructeur et des bibliothèques de formation vidéo) et également ajouter des méthodes axées davantage sur les groupes, notamment des groupes d'intérêt et des communautés d'apprentissage, des hackathons et des journées de jeu, ou des initiatives d'apprentissage autodirigé, pour n'en nommer que quelques-unes.

3. Passer d'un environnement d'apprentissage ponctuel et isolé à un environnement d'apprentissage continu et riche en contexte

L'apprentissage doit être intégré tout au long de l'expérience des employés, plutôt que uniquement à des moments spécifiques tels que l'intégration ou le lancement d'un nouveau service ou produit. Les plateformes d'apprentissage devraient être une constante, avec un accès aux options d'apprentissage toujours disponible.

4. Passer des compétences techniques et non techniques à des compétences puissantes et à davantage de « capacités humaines »

Plutôt que de proposer des connaissances techniques spécifiques à un rôle, power skills associez compétences techniques et compétences générales pour aider les individus à développer des capacités globales qui peuvent les aider à répondre avec agilité aux besoins changeants du marché. Parmi les exemples de compétences puissantes, citons les capacités de leadership, la pensée critique et la narration.

Compte tenu de ces changements globaux, la prochaine étape consiste à développer des stratégies visant à améliorer l'engagement des apprenants.

Étape 2 : Adopter des stratégies innovantes d'engagement des apprenants

Dans l'économie de l'attention actuelle, il n'a jamais été aussi difficile de maintenir la concentration et l'engagement des apprenants. L'époque des conférences ennuyeuses et des tests basés sur la mémorisation est révolue. Découvrez ci-dessous certaines des approches innovantes utilisées par les responsables de l'apprentissage et du développement pour repousser les limites de l'apprentissage.

1. Un apprentissage immersif

Les expériences d'apprentissage immersives telles que la réalité virtuelle (VR) peuvent être particulièrement efficaces pour l'engagement des apprenants, car elles plongent les employés dans des simulations réelles, éliminent les possibilités de distraction et donnent aux utilisateurs la possibilité d'interagir directement avec le contenu éducatif. Dans le secteur de l'hôtellerie, l'apprentissage immersif permet déjà aux talents de mettre en pratique des compétences clés telles que la vente croisée et la vente incitative tout en réduisant considérablement le temps nécessaire à l'enseignement de ces compétences, qui passe de plusieurs jours à quelques minutes.

2. Apprentissage personnalisé grâce à l'IA

L'IA peut être un moyen efficace et rentable de fournir des instructions et des commentaires personnalisés aux apprenants via une application. Il s'agit d'une expérience interactive et amusante dans laquelle les apprenants interagissent directement avec le contenu, ce qui permet un apprentissage facile et pratique, renforce leur confiance et garantit un engagement maximal lors de la formation des compétences. Il est également très flexible, car il ne nécessite pas de formation en présentiel et vous pouvez apprendre de manière autonome via votre mobile, quand et où vous le souhaitez. Par exemple, avec Lepaya Entraîneur en IA, les employés peuvent s'enregistrer en train de présenter, télécharger la vidéo et obtenir instantanément un feedback individuel sur leur communication verbale et leur posture dans un espace sécurisé.

3. Apprentissage par petites bouchées 

L'apprentissage par étapes consiste à décomposer le contenu en parties faciles à assimiler, ce qui permet aux employés de travailler à un rythme autonome et de les aider à s'approprier leur apprentissage. Content of small size peut aider à expliquer les cadres et les théories, à donner un coup de pouce et à donner aux apprenants la possibilité de se fixer des objectifs personnels, le tout de manière à attirer l'attention.

4. L'apprentissage dans le cadre du travail

Traditionnellement, l'apprentissage se faisait indépendamment du travail. Les participants se rendaient à un endroit précis, écoutaient un présentateur et tentaient d'assimiler des informations, constatant souvent qu'elles disparaissaient rapidement de leur mémoire. Cependant, le concept d'apprentissage dans le flux de travail est en train de modifier cette vision. Désormais, même ceux qui ont des horaires chargés peuvent intégrer l'apprentissage de manière fluide lorsque la formation est disponible sur leur ordinateur portable via des plateformes telles que Slack et Microsoft Teams. En outre, l'apprentissage dans le cadre du travail garantit aux individus un accès direct aux informations dont ils ont besoin à tout moment, au lieu d'être limités aux heures de classe.

5. Impliquez votre niveau C 

La participation de vos cadres supérieurs est essentielle pour favoriser une culture de l'apprentissage dans les entreprises internationales, car lorsque les cadres sont intégrés, l'engagement en matière d'apprentissage ne peut que s'accroître. Le LinkedIn Report on the work learning 2021 montre que 63 % des professionnels de l'apprentissage et de la formation sont d'accord pour dire que l'apprentissage et la formation ont un siège à la table des dirigeants. Et dans leur Report 2023, 50 % des professionnels de l'apprentissage et du développement ont déclaré travailler en étroite collaboration avec les dirigeants, soit une hausse de 7 % par rapport à l'année précédente.

Communiquer avec vos cadres supérieurs signifie les inclure dans le processus d'apprentissage, que ce soit en investissant dans un programme d'apprentissage interne ou en organisant des discussions informelles. Un tel exemple aide les employés à interagir avec les cadres supérieurs dans un human more en tirant les leçons de leurs expériences, de leurs victoires et de leurs défis.

Pour choisir les stratégies les mieux adaptées à votre organisation, il est important de prendre en compte le contexte de votre secteur d'activité. Comment vos employés peuvent-ils intégrer l'apprentissage à leur emploi du temps ? Quels sont leurs principaux obstacles à l'apprentissage ? Qu'est-ce qui les excite le plus ? Ce sont toutes des questions à se poser lors de l'évaluation de l'approche à adopter.

Étape 3 : Mesurer l'engagement des apprenants

Vous avez donc effectué vos changements, favorisé une culture d'apprentissage dynamique et adapté vos stratégies d'engagement en matière d'apprentissage à votre secteur d'activité. Il s'agit maintenant de l'une des étapes les plus critiques du processus, et l'une des plus difficiles, de mesurer les résultats de l'engagement des apprenants. Cela est crucial non seulement pour prouver le retour sur investissement, mais également pour comprendre si vos programmes de formation contribuent réellement à l'apprentissage continu et au développement de carrière de vos employés.

Alors, que devez-vous mesurer ?

Bien qu'il puisse être tentant de s'en tenir à des indicateurs simples tels que l'achèvement des cours, les visites aux supports de cours, le temps passé et les résultats du programme, ceux-ci ne révèlent souvent pas les motivations et les sentiments sous-jacents de l'apprenant.

En tant que fondateur de la plateforme L&D Blake Proberts résume la situation :

« Le simple fait de s'engager dans l'apprentissage n'est pas équivalent à étant fiancé. »

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Blake suggère plutôt que les dirigeants de l'apprentissage et de la formation devraient se pencher sur les points suivants :

1. ROI + perceptions de la formation

L'idée est d'évaluer à la fois ce que les employés ont pensé de la formation et si elle a conduit à tangible les changements de comportement des employés qui ont eu une incidence sur les résultats. Cela peut être évalué par le biais d'enquêtes, de formulaires de commentaires, d'observations des employés et d'autres méthodes à l'aide d'un Modèle Kirkpatrick, modèle Phillips ou étude d'impact comme cadre.‍

2. Transfert d'apprentissage

Cela peut sembler évident, mais il est essentiel de vérifier si les activités de formation ont produit les résultats escomptés. Par exemple, si votre entreprise a mis en place un programme de formation visant à accroître l'utilisation d'une nouvelle application logicielle, vous souhaiterez vérifier s'il y a eu une légère augmentation de l'utilisation de cette application. Si l'application est toujours sous-utilisée, cela signifie probablement qu'il manque quelque chose dans la formation.

3. Rétention des connaissances

L'engagement des apprenants ne peut pas être jugé juste après la fin de la formation. Le véritable signe de l'efficacité d'un programme est que les apprenants retiennent les informations au fil du temps. Pour évaluer cela, les entreprises devraient envoyer périodiquement des leçons de renforcement ou des coups de pouce et vérifier les résultats de ces activités.

Une fois que vous avez mesuré et déchiffré vos résultats, utilisez ces informations pour améliorer vos stratégies d'engagement des apprenants. Répétez jusqu'à obtenir les résultats que vous recherchez.

Conclusion

Dans le monde du travail concurrentiel d'aujourd'hui, il est essentiel de favoriser une culture d'apprentissage engagé pour que les employés soient préparés et que les entreprises aient une longueur d'avance. Les apprenants engagés sont non seulement plus susceptibles d'assimiler de nouvelles connaissances, mais ils sont également plus susceptibles de mettre en pratique leurs compétences nouvellement acquises au travail, ce qui se traduit par une amélioration des performances professionnelles et des avantages pour l'entreprise.

Avec une gamme de stratégies innovantes d'engagement des apprenants disponibles pour impliquer des équipes réparties dans le monde entier, il est important de contextualiser les stratégies pour votre secteur d'activité et de centrer les besoins de vos employés. Lorsque vos stratégies L&D sont créées en tenant compte de l'engagement des apprenants, elles se traduiront par un retour sur investissement accru, un transfert d'apprentissage et une rétention des connaissances. Cela garantira que le L&D joue un rôle stratégique dans la réussite de votre entreprise.

Vous souhaitez en savoir plus sur la manière dont vous pouvez utiliser les stratégies d'engagement des apprenants pour améliorer les compétences de vos talents ? Réservez un appel avec l'un de nos consultants aujourd'hui.