LEADERSHIP ET GESTION

Spiral Dynamics : comprendre les personnes en relation avec le travail

Découvrez le modèle Spiral Dynamics pour comprendre comment gérer les personnes en relation avec leur travail, la société et votre organisation dans son ensemble.

Vous êtes un manager à la recherche de nouveaux modèles de gouvernance et d'engagement des équipes ? Poursuivez votre lecture pour en savoir plus sur ces sujets.

Beaucoup de vos pairs sont dans le même bateau, mais peu d'entre eux adoptent une approche du changement centrée sur les personnes. Si l'on ne tient pas compte de l'individu et de sa relation au travail et à la société, c'est un bateau qui risque de couler.

L'avenir du travail ne peut plus évoluer s'il ne prend pas en compte le comportement des gens.

Pourquoi les individus agissent-ils comme ils le font ?

Pouvons-nous modéliser ce comportement afin de le développer ?

Daniel Eppling présente le modèle de Spiral Dynamics. C'est son interprétation des différentes étapes du développement d'un individu.

Comprendre Spiral Dynamics vous aidera à comprendre le comportement de votre équipe. Cela vous aidera à établir des relations plus significatives avec des personnes qui travailler pour vous ou avec vous. Et vous permettent même de surmonter les tensions au sein de votre organisation.

Mais ne vous contentez pas de nous le prendre. Nous allons examiner cette théorie et expliquer comment vous pouvez l'exploiter pour comprendre les membres de votre personnel.

Qu'est-ce que Spiral Dynamics ?

Spiral Dynamics est un cadre utilisé pour cartographier l'évolution de la société au fil du temps, en fonction de ses besoins à ce moment-là.

C'est un modèle utilisé pour comprendre les le développement entre les individus, les sociétés et les organisations.

Spiral Dynamics nous donne un double point de vue :

1. Le point de vue sociologique (contexte).
2. L'aspect psychologique (la personne).

Ces deux paramètres décrivent a) les conditions de vie et b) la capacité mentale d'y faire face.

Le modèle Spiral Dynamics était basé sur les théories des psychologues des années 1970. Clare William Graves, qui a identifié huit « niveaux d'existence ».

Des disciples de Graves tels que Don Beck ont en fait utilisé cette approche pour conseiller des politiciens tels que Nelson Mandela ou Tony Blair sur la manière de concevoir le leadership et de relever les défis sociétaux.

En quoi consiste donc ce modèle ?

Comment fonctionne Spiral Dynamics ?

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Spiral Dynamics fonctionne par étapes, alternant entre une vision du monde centrée sur l'individu et une vision basée sur la société.

Il ne s'agit pas tant d'une typologie car les niveaux d'existence sont organisé en séquence chacune d'entre elles transcendant et incluant la précédente.

Cela signifie que vous ne pouvez pas passer à une phase sans en passer d'abord par une autre (d'où la forme en spirale du modèle).

Pourquoi est-ce important pour un manager ?

Les membres de votre équipe (et de la société dans son ensemble) passeront par ces étapes en fonction de leur contexte. En tant que manager, il est important d'utiliser différents outils comme langages pour comprendre votre équipe.

La dynamique en spirale vous donnera le langage qui vous permettra non seulement de comprendre l'équipe, mais aussi la façon dont les individus interagissent avec votre équipe et la société (c'est-à-dire votre organisation) dans son ensemble.

Jetons un coup d'œil à ces étapes.

Quels sont les huit niveaux de Spiral Dynamics ?

1. « Beige »/Instinctif

Tout commence à l'aube de l'humanité. Au niveau 1 (beige), l'homo sapiens vit dans un monde naturel hostile où il est nécessaire de suivre ses instincts et ses impératifs physiologiques pour survivre.

Ce niveau a aujourd'hui disparu de nos civilisations ; seules les catastrophes naturelles telles qu'un tsunami produisent des circonstances propices à sa manifestation.

2. « Violet »/Animiste

C'est une étape où l'humanité passe du « je » au « nous ». La perception dominante est celle d'un monde effrayant rempli de pouvoirs et d'esprits mystérieux.

Cela incite les gens à rechercher la sécurité et à faire appel à des anciens, à des chefs et à des sorciers afin de vivre en harmonie avec les pouvoirs magiques de la nature. Lorsque nous nous appuyons sur des coutumes et des traditions selon lesquelles les anciens sont consultés pour leur sagesse, comme en Asie, nous revenons à ce niveau d'existence.

3. « Rouge »/Egocentrique

L' « ego » devient plus important que le « groupe ». L'individu le plus égocentrique cherche à satisfaire ses pulsions sans culpabilité, percevant le monde comme une jungle où la nature doit être conquise.

Les principaux enjeux sont la domination et le pouvoir. Gagner le respect et éviter la honte. Les actes d'héroïsme excessifs sont symbolisés par la loi du châtiment le plus fort et le plus immédiat. La corruption est une manifestation moderne de cette étape.

4. « Bleu »/Absolutiste

Cette période a commencé plusieurs milliers d'années avant Jésus-Christ avec la croyance en un monde contrôlé par une vérité ultime qui punit et récompense.

L' « ego » est une fois de plus sacrifié en échange d'une récompense ultérieure ; les impulsions sont contrôlées pour vivre selon « Le Livre » avec les lois, les règles et les figures d'autorité qui l'accompagnent.

C'est dans ce contexte que naissent d'abord les « ismes » religieux, puis politiques. Cette étape apporte stabilité, loyauté et nécessité d'un sentiment d'existence humaine et représente encore environ 30 % de la population et du pouvoir des pays occidentaux. Dans ces organisations, le leader est irremplaçable et la hiérarchie est bien organisée, avec des procédures qui régissent tout.

5. « Orange »/Multipliste

Nous revenons au mode « je » où les individus recherchent le succès, l'influence et le statut. C'est typique d'un monde regorgeant de ressources et d'opportunités pour créer une vie plus prospère.

L'ego prend une forme plus individualiste et calculée pour éviter de déclencher une agression de la part des autres. Recherche d'autonomie, d'indépendance, d'abondance, compréhension du monde rationnel, changement et progrès grâce à la technologie, en s'efforçant d'être le meilleur. Au stade « orange », tout est négociable. 30 % de la population et 50 % du pouvoir sont concentrés à ce niveau.

6. « Vert »/Relativiste

Lorsque les hyperconsommateurs individualistes du stade orange sont rassasiés, ils réinvestissent dans les émotions, l'humanité et la spiritualité. Le monde est alors perçu comme l'habitat partagé de l'humanité.

Cela implique de rechercher des liens, de mettre « l'ego » de côté et de vivre en égalité et en harmonie avec les autres. La libération de la cupidité et de l'exploitation mène à une exploration intérieure : une quête de bénéfices mondiaux pour la communauté, un appel à une réflexion collective et un plus grand partage du leadership sont typiques de cette étape.

La difficulté du niveau « vert » réside peut-être dans son incapacité à se maintenir sans être qualifiée de naïve ou torpillée par des « oranges » avides d'en tirer profit. Même si la population dans ce paradigme augmente, sa puissance ne représente que 15 %.

7. « Jaune »/Systémique

Le niveau 7 (jaune) a moins de 30 ans et représente déjà 5 % de la population et du pouvoir. Il est apparu avec les théories systémiques dans les années 1970. Selon Graves, ce niveau marque une rupture car il intègre toutes les étapes précédentes.

Le monde est perçu comme un ensemble de systèmes complexes en proie à l'incertitude et dont la viabilité doit être garantie. Les émotions du groupe « vert » étant devenues trop pesantes, elles sont remplacées par la connaissance et la nécessité d'obtenir des résultats tangibles. La pensée devient véritablement systémique et les lois naturelles sont considérées comme inévitables. Cette étape donne la priorité à la flexibilité et aux systèmes ouverts, en acceptant les paradoxes et la complexité dans une vision holistique du monde.

8. « Turquoise »/Holistique

Le dernier niveau identifié est encore au stade embryonnaire. Le monde apparaît comme un réseau de composants interdépendants formant un seul grand organisme. À ce niveau, la quête est celle de l'harmonie mondiale. Comme il n'a pas encore pénétré les organisations, nous n'irons pas plus loin à ce stade...

En savoir plus sur la Turquoise Spiral Dynamic Stage

Si vous êtes de nature curieuse, vous vous interrogez probablement sur cette étape de dynamique en spirale turquoise.

Il est important de se rappeler que nous n'y sommes pas encore, et ce n'est pas parce que les humains n'ont pas besoin de cette étape, mais parce que la société dans son ensemble n'y est pas encore.

La scène turquoise signifie mettre l'accent sur le « nous » collectif plutôt que sur le « je ». Il existe certaines manières de démarrer en faisant cela, en faisant la transition vers un gourou, enseignant ou visionnaire.

Traduire cette étape turquoise dans votre organisation peut signifier passer de la gestion à conduisant.

Selon Alex Hickman, « ils peuvent également construire et guider leurs communautés ». Un consultant en formation de Krauthammer soutient cette affirmation :

Le leadership consiste à impliquer et à motiver les autres. Il s'agit d'être un entraîneur d'équipe plutôt qu'un simple manager. (Szymon Rompczyk — consultant de Krauthammer)

La beauté de Spiral Dynamics réside dans le fait que nous évoluons actuellement (en tant que société) dans une phase plutôt orange. Et pourtant, nous assistons à une évolution vers une empathique et scène centrée sur l'humain (vert). Pour incarner la phase turquoise en tant que leader, il est important de reconnaître les étapes qui précèdent.

La société n'en est pas au stade où nous avons besoin de leaders turquoises. Et votre organisation et les membres de votre équipe ne le sont peut-être pas non plus. Au contraire, ce dont ils pourraient avoir davantage besoin (comme en témoigne la façon dont ils interagissent avec leur travail et votre entreprise) pourrait être conseils, empathie et collaboration.

Quelles sont les applications commerciales potentielles de Spiral Dynamics ?

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Nous pensons que la pratique rend un comportement plus conscient. C'est pourquoi nous commençons toujours par la théorie, comme Spiral Dynamics, et continuons avec formation, jeux de rôle et suivi pour voir comment cela est réellement appliqué dans la vie réelle.

Bien que ce modèle puisse sembler théorique, il existe en fait de nombreuses façons appliquez vos apprentissages au développement de votre entreprise.

Spiral Dynamics fournit des clés pour comprendre l'évolution des valeurs au sein d'une organisation.

Cela signifie qu'il n'est pas rare de trouver trois niveaux ou plus cohabitant. Lequel est dominant ? Quelles sont les conséquences pour les modes d'organisation ? et la perception du rôle d'un leader ?

Quel style de communication est utilisé dans les relations avec les clients ou lors de la promotion de produits ? Comment comprendre au mieux les dimensions multiculturelles traditionnelles à travers ce prisme (distance hiérarchique, individualisme, etc.) ?

Si vous souhaitez approfondir les problèmes liés à cet outil, contactez deppling@krauthammerpartners.com

Conclusion

Organisations refléter les niveaux de changement, et si vous ne pouvez pas changer avec eux en tant que manager ou leader, il sera difficile de contribuer à l'avenir du travail.

Tirer parti de Spiral Dynamics vous aidera à comprendre pourquoi les gens pensent et agissent d'une certaine manière.

Ainsi, les personnes reflètent l'état d'avancement de votre organisation. Comprendre à quel stade se trouve votre organisation influencera l'état d'esprit de votre équipe, et même le vôtre état d'esprit de leadership.

C'est une théorie qui, si elle est appliquée et formée, peut vous aider à connecter votre équipe et à devenir un leader performant.

Pérennisez votre style de gestion

Ces nouveaux défis en matière de leadership et de gestion peuvent être frustrants à relever en même temps.

Mais ils vous offrent également une occasion unique d'adapter dès maintenant votre approche du leadership afin d'augmenter vos chances de succès demain.

Nous traversons peut-être une décennie très difficile. Mais chez Krauthammer, nous sommes fermement convaincus que les dirigeants peuvent en tirer des leçons, en tirer des enseignements et en tirer parti pour développer leur excellence.

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