Die Unternehmenswelt von heute ist zunehmend global. Als Personalleiter können Sie an einem Tag mit einem neuen Mitarbeiter in Brasilien über einen Vertrag verhandeln, am nächsten Tag mit Ihrem L&D-Manager in Hongkong telefonieren und am Ende der Woche eine virtuelle Sitzung mit Ihrem ausgelagerten Designteam in Indien abhalten. So inspirierend und dynamisch das auch sein mag, es kann auch eine Herausforderung sein. Die Arbeit mit globalen Teams bedeutet, sich mit kulturellen Unterschieden und kulturübergreifenden Kommunikationsbarrieren auseinanderzusetzen. Deshalb müssen Sie in der Lage sein, die Komplexität eines multikulturellen Umfelds zu verstehen und zu bewältigen. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie eine vielfältige Belegschaft erfolgreich führen können.

1. Einleitung: Umzug von Paris nach China

Als Erin Meyer, eine amerikanische Expertin für interkulturelles Management, einen leitenden Angestellten von Peugeot Citroën darauf vorbereiten musste, mit seiner Familie von Paris nach China umzuziehen, lud sie den chinesischen Kulturexperten Bo Chen zu der Schulung ein. Sie bat ihn, einige praktische Beispiele vorzubereiten, die während des Treffens besprochen werden sollten, was er mit Begeisterung bestätigte. Da Meyer ihren chinesischen Kollegen als extrovertierten und begabten Kommunikator kannte, war sie unangenehm überrascht, dass Chen während der gesamten dreistündigen Sitzung kein einziges Wort sagte. Obwohl sie ein paar Mal kurz innehielt und ihn verzweifelt nach einem Beitrag fragte: nichts, nur ein freundliches Nicken. Als sie ihn schließlich direkt fragte, ob er irgendwelche Beispiele habe, antwortete er, er habe welche, schlug seine Notizen auf und begann, einen faszinierenden Fall nach dem anderen zu erläutern.

Eine Frage des Respekts

Was ist hier also passiert? Warum hat Chen nicht früher eingegriffen? Das erklärte er so: Da Meyer die Sitzung leitete, betrachtete er sie als die ranghöchste Person im Raum. Aus Respekt hat er darauf gewartet, dass sie ihn um einen Beitrag bittet. Das geschah aber nicht ausdrücklich, da sie einfach weiterredete und nie lange genug still war, um ihn zu Wort kommen zu lassen. Westler reden in einer Besprechung praktisch übereinander, fuhr er fort, und versuchen, ihren Standpunkt zu vertreten, ohne den anderen wirklich zuzuhören. Für Chen gilt dies als unhöflich. Sein Ansatz ist, dass man anderen höflich zuhört, spricht, wenn man zum Reden aufgefordert wird, ehrfürchtiges Schweigen unterlässt und seine Worte mit Bedacht einsetzt. Es geht nicht darum, schüchtern zu sein. Es ist eine Frage des Respekts, sagte er.

Die Kulturkarte: Ein globales Team effektiv führen

Das hier gezeigte Beispiel stammt aus dem Bestseller, den Erin Meyer über die Auswirkungen kultureller Unterschiede auf das internationale Geschäft geschrieben hat: Die Kulturkarte. In dem Buch wird untersucht, wie Menschen mit unterschiedlichem kulturellem Hintergrund in einem komplexen, multikulturellen Umfeld, wie es in internationalen Teams häufig anzutreffen ist, effektiver kommunizieren, führen und zusammenarbeiten können. Es ist eine Pflichtlektüre für Führungskräfte, die ein globales Team leiten und verstehen wollen, wie man die unsichtbaren Grenzen des globalen Geschäftslebens überwinden kann. Für jeden, der sich für kulturübergreifende Geschäftskommunikation oder funktionsübergreifende Teamführung interessiert.

2. Die Arbeitswelt von heute ist zunehmend global

Ob Sie heute in Amsterdam oder Atlanta, in Berlin oder Peking arbeiten, Sie sind wahrscheinlich Teil eines weltweiten Netzes - auch wenn es virtuell ist. Geografisch verstreute Mitarbeiter sind in der heutigen Arbeitswelt immer häufiger anzutreffen. Hier ist der Grund dafür:

• Globalisierung: Da die Unternehmen immer globaler werden, ist es notwendig, Mitarbeiter in verschiedenen Teilen der Welt zu beschäftigen, um die Anforderungen der Kunden und Klienten in diesen Regionen zu erfüllen und zu verstehen.
• Technologie: Die Fortschritte in der Kommunikationstechnologie haben die virtuelle Zusammenarbeit in Teams und die globale Teamarbeit sehr viel einfacher gemacht. Videokonferenzen und Projektmanagement-Software ermöglichen es den Mitarbeitern, unabhängig von ihrem physischen Standort wie ein Uhrwerk zusammenzuarbeiten.
• Kosteneinsparungen: Die Einstellung von Fernarbeitern aus der ganzen Welt ist oft kostengünstiger als die Einstellung von Mitarbeitern vor Ort. Dadurch können Unternehmen Geld für Büroraum, Ausrüstung und andere Gemeinkosten sparen. Immer mehr Unternehmen haben nicht einmal mehr ein physisches Büro: Sie arbeiten vollständig remote oder nutzen Co-Working-Spaces.
• Talentakquise: Internationale Arbeitskräfte ermöglichen es Unternehmen, auf einen größeren Talentpool zurückzugreifen. Unternehmen können unabhängig von ihrem Standort die besten Mitarbeiter für die jeweilige Aufgabe einstellen, was ihnen helfen kann, in ihrer Branche wettbewerbsfähig zu bleiben.

Folglich müssen Personalleiter über die notwendigen kulturübergreifenden Kommunikationsfähigkeiten verfügen, um ein so vielfältiges und multikulturelles Team effektiv zu führen. Doch die Sache ist die: Die meisten Führungskräfte kommunizieren täglich mit Mitarbeitern und Kollegen aus anderen Ländern per Telefon, Online-Meetings und E-Mail. Das kann es schwierig machen, kontextbezogene Hinweise, Körpersprache und kulturelle Feinheiten zu erkennen. Wenn Sie sich der kulturellen Unterschiede innerhalb Ihres globalen Teams nicht bewusst sind, kann dies zu Missverständnissen und Frustration führen, was das Erreichen Ihrer Geschäftsziele und die Schaffung einer zufriedenen Belegschaft noch schwieriger macht.

Das könnte Sie auch interessieren: 6 bewährte Strategien zum Aufbau einer starken Teamkultur

3. Unterschiedliche Arbeitskulturen verstehen

Um internationalen Managern dabei zu helfen, kulturübergreifende Kommunikationsbarrieren zu überwinden und ein kohärentes Team aufzubauen, hat Erin Meyer ein System aus acht Skalen entwickelt, um zu verstehen, wie sich verschiedene Kulturen entlang eines bestimmten Spektrums unterscheiden. Damit kann man eine Kultur im Vergleich zu einer anderen analysieren, entschlüsseln, wie die Kultur die internationale Zusammenarbeit beeinflusst, und schließlich globale Teams bilden, die funktionieren. An dieser Stelle ist es wichtig zu erwähnen, dass der Autor des Buches keineswegs Kulturen stereotypisieren oder Menschen in Schubladen mit "allgemeinen Merkmalen" stecken will. Wenn Ihr geschäftlicher Erfolg jedoch von Ihrer Fähigkeit abhängt, mit verschiedenen Menschen aus der ganzen Welt zusammenzuarbeiten, müssen Sie die kulturellen Unterschiede zu schätzen wissen und die individuellen Eigenschaften respektieren.

Der Rahmen teilt die Länder in acht Bereiche ein:

1. Kommunikation: niedriger Kontext vs. hoher Kontext

Um eine effektive kulturübergreifende Kommunikation zu führen, müssen Sie verstehen, dass einige Länder einen niedrigen Kontext haben , während andere einen hohen Kontext haben . Bei einer kontextarmen Kommunikation ist die übermittelte Botschaft eindeutig und direkt. Dies ist in individualistischen Kulturen üblich, in denen die Menschen direkt und klar kommunizieren, wie z. B. in Nordamerika und Westeuropa (wobei die Niederländer besonders für ihre Direktheit bekannt sind).

Bei der kontextreichen Kommunikation verwenden die Menschen nicht nur Worte, sondern auch eine komplexe Struktur nonverbaler Hinweise wie Tonfall, Gesichtsausdruck und Körpersprache. Sie ist in kollektivistischen Kulturen wie Japan, China und den arabischen Ländern zu finden. Persönliche Beziehungen und soziale Harmonie haben dort einen hohen Stellenwert, und die Menschen verlassen sich auf implizite Verständnisse und gemeinsame kulturelle Normen, um Bedeutung zu vermitteln. Mitarbeiter aus Kulturen mit hohem Kontextwert empfinden Kommunikation mit niedrigem Kontextwert möglicherweise als unhöflich oder unverblümt, während Menschen aus Kulturen mit niedrigem Kontextwert Kommunikation mit hohem Kontextwert als vage oder unklar empfinden können.

2. Bewertung: direktes negatives Feedback vs. indirektes negatives Feedback

Manager in verschiedenen Teilen der Welt geben negatives Feedback auf dramatisch unterschiedliche Weise weiter: entweder direkt oder indirekt (was mehr Schönfärberei und Sensibilität für die Gefühle der anderen bedeutet). Bei der Weitergabe von Feedback gibt es Unterschiede zwischen den Kontinenten, aber auch von Land zu Land - selbst wenn eine Kultur auf den ersten Blick ähnlich ist. Ein chinesischer Manager würde zum Beispiel niemals einen Kollegen offen oder vor anderen kritisieren, während niederländische Manager kein Problem damit haben, ehrlich zu sein und die Nachricht direkt zu übermitteln, selbst wenn es en groupe ist. Amerikaner verpacken positive Botschaften in negative, während Franzosen eher dazu neigen, leidenschaftlich zu kritisieren und positive Rückmeldungen sparsam zu geben.

3. Überzeugungsarbeit: "principles-first" vs. "applications-first

Die Kunst der Überzeugung ist eine der wichtigsten Führungsfähigkeiten, denn als Führungskraft brauchen Sie oft die Zustimmung Ihres Teams oder der Führungsetage, um Ihre Ideen zu unterstützen oder neue Arbeitsweisen einzuführen. Es handelt sich dabei auch um eine Fähigkeit, die stark kulturabhängig und ziemlich komplex ist. In Kulturen , in denen die Prinzipien im Vordergrund stehen (wie in Italien und Spanien), wird mit Prinzipien begonnen. Welche Regeln, Erkenntnisse und Zahlen haben Sie zu Ihrer Schlussfolgerung geführt?

Westeuropäische und nordamerikanische Länder bevorzugen den anwendungsorientierten Ansatz: Sie wollen, dass Sie auf den Punkt kommen und bei der Sache bleiben. Sie möchten zuerst die Schlussfolgerung hören und dann mehr Erklärungen, wie Sie zu dieser Schlussfolgerung gekommen sind.

Die asiatischen Länder schließlich befinden sich auf einem völlig anderen Niveau: Die ganzheitliche Methode. Hier ist es wichtig, den Kontext zu verstehen, bevor man über Schlussfolgerungen und den Weg dorthin spricht.

4. Führen: egalitär vs. hierarchisch

Diese Skala bezieht sich auf die Art und Weise, wie verschiedene Kulturen Führung sehen. In egalitären Kulturenwie in den Niederlanden und den skandinavischen Ländern, sehen die Mitarbeiter die Führungskräfte als gleichberechtigt an und nennen sie oft beim Vornamen. Sie haben keine Angst, die Entscheidungen ihrer Führungskräfte in Frage zu stellen oder sich in einer Sitzung zu Wort zu melden. Entscheidungen werden im Konsens getroffen, und die einzelnen Teammitglieder werden ermutigt, sich am Entscheidungsprozess zu beteiligen. Aus diesem Grund legen egalitäre Kulturen in der Regel großen Wert auf Teamarbeit, Kollaboration und Inklusivität.

Im Gegensatz dazu ist in hierarchischen KulturIm Gegensatz dazu neigen die Mitarbeiter in hierarchischen Kulturen dazu, ihren Vorgesetzten mehr Autorität und Macht zuzugestehen und deren Entscheidungen weniger zu hinterfragen. Ränge sind wichtig, und es gibt strenge und klare Autoritätsebenen. Diese Art der Führung von oben nach unten findet man häufig in Brasilien, China, Frankreich, Indien, Mexiko, Russland und Saudi-Arabien.

Das könnte Sie auch interessieren: Arten von Führungsstilen: Welcher ist der beste für Sie und Ihr Unternehmen?

5. Entscheiden: einvernehmlich vs. von oben nach unten

Diese Skala bezieht sich darauf, wie Menschen in verschiedenen Kulturen an den Entscheidungsprozess herangehen. In Ländern, in denen Entscheidungen im Konsensberücksichtigt die Gruppe die Meinung aller. Alle Beteiligten berücksichtigen alle Informationen und treffen erst dann eine Entscheidung, wenn alle einverstanden sind. Infolgedessen dauern Entscheidungen lange, sind aber dann endgültig.

In Ländern, die entscheiden von oben nach untenkann der Entscheidungsträger die Meinung anderer berücksichtigen, aber letztendlich trifft diese Person (in der Regel der Chef) die Entscheidung.

Sowohl einvernehmliche als auch Top-Down-Entscheidungsprozesse können effektiv sein, aber es ist wichtig, eine spezifische Methode für das multikulturelle Teammanagement ausdrücklich zu diskutieren und zu vereinbaren.

6. Vertrauen: aufgabenbezogen vs. beziehungsbezogen

Unter aufgabenorientierten Kulturenlegen die Führungskräfte beim Aufbau von Vertrauen den Schwerpunkt auf Kompetenz und Leistung, z. B. durch die Erbringung qualitativ hochwertiger Arbeit, die Einhaltung von Fristen usw. Die Leistung des Einzelnen ist oft wichtiger als die Harmonie in der Gruppe, und Geschäftsbeziehungen bleiben professionell - sie fließen nicht in persönliche Beziehungen ein.

Im Gegensatz dazu sind in beziehungsorientierten Kulturengeht es bei Vertrauen um persönliche Beziehungen. Es wird durch das Knüpfen von Kontakten und das persönliche Kennenlernen aufgebaut (z. B. bei Geschäftsessen, wie man sie in Belgien und Spanien häufig sieht). Harmonie und Loyalität in der Gruppe werden als wichtiger erachtet als individuelle Leistungen.

7. Meinungsverschiedenheiten: konfrontativ vs. Vermeidung von Konfrontationen

Meyer unterscheidet zwischen zwei extremen Arten von Meinungsverschiedenheiten: konfrontativ und Konfrontationsvermeidung. Kulturen, in denen Meinungsverschiedenheiten offen ausgetragen werden, wie in Westeuropa und den USA, betrachten Meinungsverschiedenheiten als gut für den Gruppenprozess. Meinungsverschiedenheiten sind unvermeidlich, wenn Ideen frei ausgetauscht werden, da sie die Innovation fördern.

In Kulturen, in denen Meinungsverschiedenheiten vermieden werden, wie z. B. in Asien, schadet eine offene Meinungsverschiedenheit wahrscheinlich der Beziehung, da die Menschen dadurch ihr Gesicht verlieren. In diesen Kulturen drücken die Menschen ihre Meinungsverschiedenheiten auf eine subtilere und diplomatischere Weise aus.

8. Zeitplanung: lineare Zeit vs. flexible Zeit

Schließlich gibt es noch den Begriff der Zeit, der sich darauf auswirkt, wie verschiedene Kulturen ihren Arbeitstag organisieren, eine Sitzung abhalten usw. Monochrone Kulturen wie Deutschland, die Niederlande und das Vereinigte Königreich legen Wert auf einen festen, linearen Zeitplan. Diese Kulturen konzentrieren sich auf eine Sache zur gleichen Zeit und legen Wert auf Pünktlichkeit. Sie arbeiten nach der "Stechuhrzeit" und essen mittags zu Mittag, weil es Mittag ist. Im Gegensatz dazu, polychrone Kulturen arbeiten an mehreren Dingen gleichzeitig und halten sich nur in groben Zügen an den Zeitplan. Sie arbeiten nach der "Ereigniszeit" und essen zu Mittag, wenn sie Hunger haben.

Eine gute Möglichkeit, die Zeitwahrnehmung einer Kultur zu beurteilen, ist die Art und Weise, wie sie an Meetings herangeht. Monochrone Kulturen halten sich an eine vorher festgelegte Tagesordnung, bleiben während der gesamten Besprechung engagiert und missbilligen ein Abdriften vom Thema. Polychrone Besprechungen sind flexibler: Die Themen ändern sich je nach den Prioritäten des Tages. Mehrere Gespräche finden gleichzeitig statt, wenn Tangenten auftauchen und die betreffenden Personen sie diskutieren.

4. Tipps zur Überwindung interkultureller Barrieren

Die Leitung globaler Teams erfordert gegenseitiges Verständnis, Respekt und Zeit. Mit dem richtigen Ansatz und den richtigen Instrumenten können Sie ein kohärentes globales Team aufbauen, das über Zeitzonen und kulturelle Grenzen hinweg effektiv arbeitet. Hier sind einige Tipps:

• Nicht imitieren

Lernen Sie, Ihren Kommunikationsstil an die Erwartungen Ihrer Kollegen und Geschäftspartner aus anderen Kulturen anzupassen, aber imitieren Sie nicht: Als Außenstehender werden Sie die subtilen Regeln der Etikette nie ganz verstehen - und das ist auch gut so.

• Entwicklung interkultureller Kommunikationsfähigkeiten

Investieren Sie Zeit, um kulturelle Unterschiede zu verstehen und zu würdigen, und lernen Sie, wie Sie effektiv mit Teammitgliedern anderer Herkunft kommunizieren können. Dazu gehört auch, nonverbale Signale zu verstehen und auf die Kommunikationsstile und -gepflogenheiten in globalen Teams zu achten.

• Umfassen Sie die Vielfalt

Personalleiter sollten Vielfalt und Integration innerhalb des Teams jederzeit fördern. Das bedeutet, dass sie die unterschiedlichen Perspektiven, Erfahrungen und Hintergründe der Teammitglieder wertschätzen und ein integratives Umfeld schaffen, in dem sich jeder wertgeschätzt und gehört fühlt. Feiern Sie kulturelle Ereignisse und Feiertage und ermutigen Sie die Teammitglieder, ihre Traditionen in Teambuilding-Sitzungen zu teilen.

• Klare Erwartungen setzen

Legen Sie klare Erwartungen an die Teammitglieder fest und kommunizieren Sie diese konsequent. Dazu gehören Vereinbarungen über Arbeitszeiten, Kommunikations- und Besprechungsprotokolle sowie Projektfristen.

• Kommunikationsbarrieren beseitigen

Interkulturelle Kommunikationsbarrieren können bei der Arbeit eine große Herausforderung darstellen, daher sollten Sie diese Barrieren proaktiv erkennen und angehen. Bieten Sie den Teammitgliedern Schulungen oder Ressourcen an, damit sie einander besser verstehen, oder arbeiten Sie mit einem externen Berater zusammen.

• Fördern Sie eine Kultur des Vertrauens und des Respekts

Förderung einer Kultur des Vertrauens und des Respekts innerhalb des Teams, in der sich die Teammitglieder wohl fühlen, ihre Meinungen und Ideen mitzuteilen, und in der konstruktives Feedback gefördert wird.

• Förderung interkultureller Kommunikationsaktivitäten

Ermuntern Sie die Teammitglieder zur Teilnahme an kulturübergreifenden Kommunikationsaktivitäten. Dazu könnten teambildende Übungen gehören, die den Teammitgliedern helfen, ihre Unterschiede und Gemeinsamkeiten zu verstehen und zu schätzen, oder Austauschprogramme, die es den Teammitgliedern ermöglichen, voneinander zu lernen.

Bei Lepaya helfen wir Unternehmen, sich an die Zukunft der Arbeit anzupassen, indem wir eine Kultur des kontinuierlichen Lernens schaffen. Wir bauen stärkere Teams auf und inspirieren zukünftige Führungskräfte, indem wir innovative Lernerfahrungen mit VR-Training und einem speziellen KI-Coach anbieten.

ERZÄHLEN SIE MIR MEHR

‍