L'ère de la centricité sur l'apprenant

Jusqu'à la fin des années 1990, l'apprentissage en entreprise était défini par des contraintes logistiques. Les formations ont été optimisées pour le calendrier des formateurs ou pour les moments où un département pouvait y assister sans trop perturber les activités. L'expérience d'apprentissage en entreprise, qui à l'époque se limitait à une formation classique dispensée par un formateur, n'était pratiquement jamais optimisée pour répondre aux besoins individuels des employés. En fin de compte, tous les employés ont été soumis à des conférences et à des exercices similaires, sans adaptation en fonction de leur situation personnelle ou de leur personnalité. Et comment pourrait-il y en avoir ?

Expérience d'apprentissage numérique

L'apprentissage en ligne. C'est la réponse à cette question, du moins à la fin des années 90. L'apprentissage en ligne a permis d'accéder facilement à une grande variété de contenus. D'un simple clic, les employés pouvaient accéder à toutes sortes de documents. Si l'apprentissage dirigé par un formateur était « push », l'apprentissage en ligne était « pull ». Même si la disponibilité de tous ces matériaux semble être un progrès, les limites initiales demeuraient : les formations étaient encore trop génériques. Il ne s'agissait que de versions numérisées des mêmes sessions de classe dirigées par un instructeur, en particulier des vidéos initiales où « une solution universelle » convient à tous. De plus, la plupart des employés n'ont pas eu la peine d'explorer les quantités illimitées de contenu numérique. Leurs tâches quotidiennes prenaient déjà beaucoup de temps.

Au cours de la dernière décennie, les professionnels de l'apprentissage en entreprise ont commencé à rationaliser l'énorme pool de contenus vidéo, en ajoutant des questionnaires et en réduisant la longueur du contenu, afin de permettre le microlearning. Mélanger « push » (nudges) et « pull » (grande base de données de contenu numérisé) semblait être une longueur d'avance. Cependant, en réalité, peu de choses ont changé. Le contenu censé être détaillé et attrayant était toujours « poussé », tandis que le contenu qui reposait sur le « pull » était encore largement générique. Cependant, pour la formation (principalement) basée sur les compétences, la lumière a commencé à apparaître au bout du tunnel : le contenu, au niveau de l'apprenant, a commencé à être disponible en un clic de souris. Mais pourquoi n'a-t-il pas été appliqué plus largement ?

Aujourd'hui, enfin, une combinaison de technologies centrées sur l'utilisateur, d'analyses de données et de contenu facilement accessible entraîne enfin un changement de paradigme en matière d'apprentissage en entreprise, en offrant aux employés l'expérience d'apprentissage qu'ils méritent. Les nouvelles plateformes s'articulent autour de l'adaptation à l'individu. Ils combinent une grande variété de méthodes d'apprentissage, sont capables de différencier en termes de durée, de moment et de style et intègrent la technologie pour mesurer l'efficacité de l'ensemble du parcours d'apprentissage.

Sur le plan de la forme, ces nouvelles plateformes proposent des parcours intégrés, remplis de vidéos, de textes, d'exercices, de sessions en classe en direct et de discussions guidées, utilisant de nouvelles techniques telles que la réalité virtuelle et augmentée, permettant à chacun d'apprendre de la manière qui lui convient le mieux.

La façon dont ces plateformes interagissent avec les utilisateurs est parfaitement adaptée au rythme de l'employé moderne. La plupart du contenu est présenté sous forme de modules de petite taille accessibles sur un smartphone, et l'utilisation intelligente des éléments de gamification permet aux apprenants de rester engagés.

Le caractère social de ces plateformes est le troisième facteur du changement de paradigme. Les apprenants peuvent interagir avec d'autres apprenants sur le contenu, où et quand ils le souhaitent. Ils peuvent par exemple participer à des discussions sur le contenu ou partager leurs expériences en matière de mise en pratique du matériel. Les questionnaires et les exercices de réflexion permettent aux employeurs et aux employés de mieux comprendre l'efficacité d'un parcours d'apprentissage, bien au-delà de la question obligatoire « Comment évalueriez-vous cette session de 1 à 10 ? »

Aujourd'hui, grâce à l'introduction de nouvelles plateformes d'apprentissage révolutionnaires, les employés peuvent enfin bénéficier de l'expérience d'apprentissage professionnelle qu'ils méritent. Enfin, les entreprises en ont pour leur argent : une main-d'œuvre capable de développer des capacités spécifiques de manière efficace et mesurable. Aujourd'hui, enfin, l'apprentissage en entreprise est véritablement centré sur l'apprenant, sans que les entreprises (qui payent la facture) ne passent à côté.

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