Parcours vers un rôle stratégique dans les affaires : 3 leaders de l'apprentissage et du développement partagent leurs points de vue

Un apprentissage efficace sur le lieu de travail est un impératif pour les organisations prospères. Si vous ne le faites pas correctement, votre entreprise sera laissée pour compte.

Mais l'apprentissage n'est pas seulement important pour suivre les avancées technologiques et l'évolution rapide des méthodes de travail ; il est également essentiel pour maintenir une organisation rentable et une culture engagée. Donc, dans un monde où des milliers de PDG pensent que 40 % des activités de leur entreprise sont improductives. Comment les responsables de l'apprentissage et du développement trouvent-ils un équilibre entre leurs priorités et le soutien à leur organisation ?

Pour approfondir ce sujet et en savoir plus sur la façon dont les principaux dirigeants de l'enseignement et du développement envisagent leur rôle aujourd'hui, nous nous sommes entretenus avec Makoto Makabe, directeur de la formation et du développement d'entreprise chez Freudenberg, Joti Joseph, directeur des talents et de la formation chez Vontobel et Martine Russel, responsable senior du développement du leadership et du management chez Booking.com.

Au cours de notre conversation, nous avons exploré leurs configurations et leurs besoins organisationnels uniques, la manière dont ils ajoutent de la valeur à leur rôle en matière d'apprentissage et de développement et les défis qu'ils rencontrent en tant que leaders de l'apprentissage et de la formation.

Un examen plus approfondi du rôle du leader de l'apprentissage et de la formation

Les différentes organisations sont structurées différemment, et leurs équipes L&D sont également organisées de différentes manières. Cela signifie que les responsables de l'apprentissage et du développement peuvent avoir un certain nombre de rôles importants à remplir, leurs priorités dépendant des besoins de leur organisation à un moment donné.

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Le rôle du responsable L&D consiste à :

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• Être le capteur de ce qui se passe réellement au sein de l'organisation — quelles sont les difficultés rencontrées par les personnes, ce qui fonctionne bien, où vont les choses — tout en veillant à ce que tout le monde participe aux initiatives.
• Aider les parties prenantes de l'entreprise soyez conscient de la situation dans son ensemble et les obstacles qui se présentent à eux.
• Recherche, test et mise à l'échelle de solutions qui ont un impact, tandis que être flexible à l'évolution de l'entreprise et à la mesure et au partage du succès de ces solutions.
• Apporter vision et concentration aux équipes L&D, en les aidant à passer d'une position réactive à une position de conseiller stratégique pour les parties prenantes de l'entreprise.

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Pour avoir une idée des similitudes et des différences entre leurs organisations et du rôle que jouent les responsables de l'apprentissage et du développement au sein de celles-ci, nous avons demandé aux trois dirigeants de réfléchir à leur organisation et aux rôles qu'ils assument et qui sont les plus importants pour leur activité à l'heure actuelle.

L'expérience directe de trois leaders de l'apprentissage et de la formation

• ‍Docteur Makoto Makabe, Directeur de l'apprentissage et du développement de l'entreprise
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Freudenberg est un groupe technologique mondial vieux de 175 ans qui développe des produits et services innovants sur environ 40 marchés. En se décentralisant vers de plus petites unités commerciales, chacune responsable de ses propres domaines et résultats, Freudenberg a amélioré sa capacité à relever les défis et à saisir de nouvelles opportunités.

En tant que leader L&D, Makoto considère que son rôle consiste à aider les équipes à comprendre la vision globale de l'organisation et à identifier les obstacles à venir, tout en respectant leur autonomie pour suivre leur propre voie. Garantir la qualité des initiatives d'apprentissage et de développement est un autre aspect important de son rôle de leader en matière d'apprentissage et de développement. Freudenberg étant réputé pour son excellence, Makoto veille à ce que la formation soit conforme aux normes et objectifs de qualité élevés de l'organisation.
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• ‍Joti Joseph, directeur des talents et de la formation chez Vontobel
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Vontobel est une société d'investissement mondiale d'origine suisse, spécialisée dans la gestion de fortune, la gestion active d'actifs et les solutions d'investissement. La banque, vieille de 100 ans, est passée d'une petite entreprise familiale à une société d'investissement internationale. Leur équipe L&D a reflété cette croissance en trouvant des moyens de se préparer à un succès à grande échelle au fur et à mesure de leur croissance.

Avec cinq générations qui coexistent et collaborent au sein de l'organisation, Vontobel tire parti de son histoire et fait preuve de clairvoyance pour tirer parti des opportunités actuelles et futures.

Joti considère son rôle dans l'apprentissage et le développement comme un outil permettant de renforcer la collaboration au sein de l'organisation et, grâce à la collaboration, d'apporter une valeur tangible à ses clients. Elle garde l'esprit ouvert et observe avec curiosité ce qui se passe au sein de l'organisation, en mettant l'accent sur la manière dont elle peut, grâce à l'apprentissage, créer une valeur stratégique pour ses clients et ses collègues.

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• ‍Martine Russel, responsable principal du développement du leadership et du management chez Booking.com‍

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En tant que l'une des plus grandes agences de voyages en ligne au monde, Booking.com, basée à Amsterdam, est passée du statut de petite start-up à celui de grande entreprise en seulement 25 ans. Avec une croissance aussi rapide, de nombreuses personnes au sein de l'organisation considèrent toujours l'entreprise comme une entreprise en pleine expansion.

Martine a rejoint Booking.com il y a moins d'un an, après avoir occupé pendant 15 ans différents postes dans le domaine des ressources humaines et de la formation chez ING. À la tête d'une équipe L&D dynamique avec beaucoup d'énergie pour relever de nouveaux défis, Martine est fière du parcours qu'elle a parcouru jusqu'à présent et a pour objectif principal de développer, de développer et d'aligner davantage son portefeuille de dirigeants sur les priorités stratégiques.

Les principaux défis qui se profilent à l'horizon pour les responsables de l'apprentissage et du développement

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Les organisations ayant de plus en plus besoin d'initiatives stratégiques de développement des ressources humaines pour atteindre leurs objectifs, les responsables de l'apprentissage et du développement ont un large éventail de rôles à remplir. Il est donc plus important que jamais de définir leur place exacte au sein de l'entreprise, non seulement pour consolider leur statut de moteurs stratégiques de l'organisation, mais également pour garantir que L&D est maximisation de l'impact commercial.

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Après avoir entendu les leaders de l'apprentissage et du développement de tous les secteurs, trois défis principaux se sont dégagés :

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1. Mesurer et suivre l'impact des initiatives d'apprentissage et, par conséquent, de la stratégie d'apprentissage

Les responsables de l'apprentissage et de la formation sont aux prises avec le meilleur moyen d'évaluer l'efficacité de leurs initiatives d'apprentissage. Le défi consiste non seulement à quantifier le retour sur investissement, mais également à saisir les améliorations qualitatives des performances et de l'engagement des employés. L'objectif est de fournir des preuves solides établissant un lien direct entre les activités d'apprentissage et le succès de l'organisation, afin de convaincre les parties prenantes de la valeur que l'apprentissage et la formation apportent.

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2. Des solutions évolutives qui fonctionnent tout en restant flexibles dans un contexte commercial et industriel

Alors que les entreprises évoluent à un rythme toujours plus rapide, les responsables de la formation et du développement sont confrontés à la tâche de déployer des solutions d'apprentissage efficaces dans différentes régions et départements, en s'adaptant aux divers besoins de formation tout en préservant la cohérence et la qualité. Cela implique l'élaboration de programmes flexibles capables de s'adapter rapidement aux demandes changeantes du marché et de l'organisation, en veillant à ce que l'apprentissage reste pertinent, pratique et aligné sur la stratégie commerciale globale.

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3. Réunir les parties prenantes de l'entreprise et travailler avec elles sur des objectifs stratégiques

L'un des principaux obstacles pour les responsables de l'apprentissage et du développement est de s'assurer qu'ils sont en phase avec les parties prenantes de l'entreprise, en alignant les objectifs d'apprentissage sur l'orientation stratégique de l'entreprise. La collaboration avec ces parties prenantes est essentielle pour créer des initiatives d'apprentissage qui correspondent aux objectifs de l'entreprise et pour favoriser un environnement où l'apprentissage continu est considéré comme un élément clé de la croissance de l'organisation. Les responsables de la formation et du développement doivent engager un dialogue constructif avec les parties prenantes afin de garantir que l'apprentissage et le développement ne soient pas une fonction isolée mais un moteur intégré de la réussite commerciale.

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Au fur et à mesure que chaque organisation se transforme, chaque équipe L&D assume le rôle le plus nécessaire pour assurer une transition fluide et efficace. Ce qui est clair, c'est qu'il est essentiel de prendre le temps de réfléchir. Lorsque les équipes pédagogiques prennent le temps de comprendre la direction que prend leur entreprise, les besoins de leurs parties prenantes, de définir leur propre étoile polaire et de communiquer leurs plans et priorités, elles ont plus de chances d'arriver là où elles veulent et doivent aller.

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